Binnenkort een beoordelingsgesprek
Maar wat als je geen eerlijke beoordeling krijgt?
Begin van elk jaar heeft iedereen weer een beoordelingsgesprek. Het is een sturingsinstrument voor de toekomst en dient niet als afrekening van geleverde prestaties te dienen. En al helemaal niet als middel om het 'gezag' in stand te houden.
Vraagtekens
Dit lijkt een open deur, toch stelt FNV Metaal vast dat er aan de beoordelingssystemen van veel bedrijven iets fundamenteel fout is. Als professional doe je je werk professioneel. Dat verwacht je ook van je leidinggevende of bedrijf. Toch gaat er het nodige mis en worden de vraagtekens die professionals bij hun beoordeling zetten groter.
Opeens een negatieve beoordeling uit het niets
Tijdens een beoordelingsgesprek word je verteld hoe afspraken uit het functioneringsgesprek volgens je leidinggevende zijn uitgekomen en wat de eventuele gevolgen zijn. Een gevolg kan een sanctie zijn of een loonsverhoging en alles wat daar tussen in ligt. Steeds vaker horen we van leden dat er over jaren heen nooit iets negatiefs werd gezegd tijdens de verschillende gesprekken, maar dat ze nu opeens een negatieve beoordeling krijgen. Dit geeft mensen een klap in het gezicht en velen worden erg onzeker over hun toekomst. Een negatieve beoordeling mag nooit als een verrassing komen.
Oneerlijke beoordelingen door gedwongen verdeling
De steeds meer gehoorde klacht is dat leidinggevenden zich gedwongen zien om volgens een vooraf vastgestelde verdeling mensen te beoordelen. Een afdeling waarbij iedereen aan de verwachte doelstellingen voldoet, kan dan botweg niet. Door fout gebruik van statistische principes worden leidinggevenden gedwongen niet eerlijk te beoordelen. Mensen geven aan dat juist dit zeer onrechtvaardig te vinden.
Allemaal verliezers behalve één?
Deze trend lijkt te zijn overgewaaid vanuit Amerika, waar in sommige bedrijven al jaren geldt ‘Up or Out’. Veel bedrijven hanteerden het principe dat er elk jaar 20% van het personeel het veld moet ruimen in verband met 'minder' functioneren.
Gevolg: geen loyaliteit en weinig vertrouwen
Deze systematiek heeft er mede toe geleid dat er geen enkele loyaliteit naar deze bedrijven is, immers je bent je baan niet zeker dus waarom daaraan je lot verzekeren. Een ander gevolg van deze doorgeschoten dwang tot afrekenen is dat men collega’s niet vertrouwt. Degene die gebruik maakt van jouw idee is straks jouw concurrent. Daarnaast betekent innovatie van bedrijfsprocessen dat je straks je baan wellicht kwijt bent, dus laat het maar inefficiënt blijven.
Behoefte aan feedback
Om de organisatiedoelen te bereiken is het belangrijk om meer aandacht aan de mens te besteden. Aandacht wordt in veel bedrijven vertaald in de HR-cyclus. Soms komen deze formele gesprekken in de plaats van de gewone menselijke aandacht die iedereen verdient. Goede persoonlijke feedback komt zowel het resultaat als de mensen die het betreft ten goede. Als een relatie tussen leidinggevende en werknemer verwordt tot enkel het aanvragen van verlof en het voeren van formele HR gesprekken is er toch iets niet in orde. Mensen zoeken erkenning. Dat geldt ook in de werkomgeving. Als er jarenlang geen aandacht aan medewerkers wordt besteed helpt dat niet om meer plezier in het werk te krijgen. Of om beter te functioneren. Geen HR gesprek dat hier iets aan kan veranderen.
Wat moet je doen als jou dit overkomt?
Je werkgever kan niet zomaar besluiten dat je wegens disfunctioneren ontslagen moet worden of een demotie in gang zetten. Hieraan moeten een aantal functionerings- of beoordelingsgesprekken vooraf zijn gegaan waarin besproken werd dat je niet goed functioneerde en wat je eraan moest doen. Slechts een negatieve beoordeling is normaal gesproken niet voldoende. Om te voorkomen dat je werkgever met negatieve beoordelingsformulieren, brieven of e-mails een negatief dossier over je opbouwt, is het van belang om op dergelijke documenten te reageren. Als je het dus niet eens bent met negatieve berichten over je functioneren, laat je werkgever dit dan weten. Doe dit bij voorkeur schriftelijk en per e-mail zodat je later kunt bewijzen dat je bezwaar hebt gemaakt tegen de uitlatingen van je werkgever. Houd de toonzetting zakelijk en probeer in je reactie concreet te omschrijven waarom je het met de negatieve beoordeling niet eens bent. Onder vind je een voorbeeldbrief die je kunt gebruiken.
Wettelijk kader bij disfunctioneren
Volgens artikel 7:669 lid 3 onder d BW is sprake van disfunctioneren als een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn eigen werkzaamheden. Dit houdt in dat een werknemer niet (meer) in staat is zijn eigen bedongen werkzaamheden (de werkzaamheden behorend bij zijn functie) naar behoren uit te oefenen. Disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van omstandigheden, zoals slechte arbeidsomstandigheden, het niet beschikken over de juiste middelen, slechte economische situatie, onrealistische doelstellingen, scholingsgebrek, ziekte of gebrek.
Wat kun je er als professional mee?
Als professional verdien je een eerlijke beoordeling die niet het gevolg is van toevallige economische voor of tegenspoed, of van een gedwongen verdeling van de beoordeling. Als je een eerlijke beoordeling wilt, is het natuurlijk wel van belang om beslagen te ijs te komen. FNV kan je wellicht helpen bij de voorbereiding van al je HR gesprekken.
Bekijk het aanbod van Duurzame Inzetbaarheid
Everybody wants a fair job appraisal
It's that time of year again, with job appraisal interviews and the whole circus around it. Job appraisal is a future-oriented management tool and should not serve as a performance-based settlement, let alone as a means to uphold ‘authority’. It appears to be an open door, but FNV Metaal has noted that in many companies something is essentially wrong with the appraisal systems. As a professional, you are performing your job in a professional manner, and you expect the same of your supervisors or company. Nevertheless, a great deal tends to go wrong in this regard, and professionals are increasingly calling their job appraisals into question.
During a job appraisal interview, you will be told to what extent, according to your supervisor, the agreements under the job performance interview have been met, along with the potential effects. These effects could range from a sanction to a pay rise and anything in between. More and more often we hear from members that over the years no negative comments were ever made during these interviews, but now they are suddenly receiving negative appraisals. This is having a big impact on them and many workers have become very uncertain about their future. A negative appraisal should never come out of the blue.
Enforced distribution, or even the Gaussian curve
A frequently heard complaint is that the supervisors feel forced to assess people on the basis of a pre-defined distribution. As a result, a department in which everybody meets the expected objectives is virtually impossible. The inappropriate application of statistical principles forces supervisors to give unfair appraisals, and people have indicated that they consider this a highly unfair approach.
All losers but one?
This trend appears to have found its way to us from the USA, where for many years some companies have applied the ‘Up or Out’ approach, with many of them applying the principle that 20% of the workforce need to leave each year due to 'poor' performance. This system led partly to people feeling no loyalty whatsoever towards these companies. After all, if there is no job security, why would you link your life and your future to them? Another effect of this extreme way of dealing with staff is that people do not trust their colleagues. The person who uses your idea now may well become your competitor in the future. Furthermore, the innovation of operational processes means that you may eventually lose your job, so why bother about efficiency.
Need for feedback
In order to achieve organisational goals, it is important to focus more on people. Many companies convert this focus into the Human Resources cycle. Normal human, personal attention - which everybody deserves - is sometimes replaced by formal talks. The company's results as well as its employees will benefit from sound, personal feedback. Something is seriously wrong if the relationship between a supervisor and an employee is limited to applying for leave and having formal HR interviews. People seek recognition, also in their working environment. If a company pays no attention to its employees for years, this does not contribute to people's job satisfaction or to them performing better. No single HR interview can change this situation.
What should you do if this happens to you?
Your employer cannot simply decide on the spur of the moment that you should be dismissed or demoted because you were not performing your work properly or adequately. This decision should be preceded by a number of job performance or job appraisal interviews, during which any poor performance on your part is discussed as well as what needs to be done to improve things. A negative assessment alone is normally not enough to warrant dismissal or demotion. In order to avoid a situation in which your employer builds a file on you with negative assessment forms, letters, or emails, it is important to respond to such documents. Inform your employer that you disagree with the negative reports on your performance. This should be done preferably in writing and sent by regular post and email, so that at a later stage you can present proof that you filed an official objection to your employer’s statements. Please keep the tone business-like, and try to describe in concrete terms why you disagree with the negative appraisal. You can use this model letter [click below].
Legal framework in the event of poor work performance
According to Book 7, Article 669, paragraph 3, under d of the Dutch Civil Code [Burgerlijk Wetboek, abbreviated to BW], poor work performance (‘disfunctioneren’) is involved if an employee is unfit to perform their own work. In other words, an employee is incapable or no longer capable of carrying out in a satisfactory manner the responsibilities and tasks associated with the job for which they were hired. However, this unsatisfactory performance may not be due to circumstances such as poor working conditions, not having the right means available, a poor economic situation, unrealistic goals, lack of education or training, illness, or disability.
What use will it be for you as a professional?
As a professional, you deserve a fair appraisal that is not the consequence of coincidental economic ups and downs, or is not a forced distribution of the assessment. Of course, it is important that you are well equipped if you want to be given a fair job appraisal. The FNV may be able to help you with the preparation of your HR interviews.