Hoe draag je bij aan een veilige werkvloer voor LHBTQIA+ collega’s?
De positie van de LHBTQIA+-gemeenschap staat overal in de wereld onder druk. Rechten waar hard voor is gevochten, worden weer afgepakt. Ook op de werkvloer is het nog niet vanzelfsprekend dat LHBTQIA+-collega’s zich veilig voelen. Soms wordt diversiteitsbeleid minder belangrijk gemaakt of er worden vervelende opmerkingen gemaakt. Jij kunt het verschil maken voor je LHBTQIA+-collega’s. Hoe je dat kunt doen, laten we je zien.
Even opfrissen
Hoe zit het ook alweer met alle termen en letters? Door je kennis te vergroten help jij jouw LHBTQIA+ collega’s. Want door de juiste termen en voornaamwoorden te gebruiken, laat jij zien dat je begrip hebt voor jouw collega en deze accepteert zoals degene is.
- Lesbisch: vrouwen die zich aangetrokken voelen, seksueel en/of romantisch, tot vrouwen. Ook sommige non-binaire personen identificeren zich als lesbisch.
- Homoseksueel: mannen die zich aangetrokken voelen, seksueel en/of romantisch, tot mannen. Ook sommige non-binaire personen identificeren zich als homoseksueel.
- Bi+ personen: de overkoepelende term voor alle mensen met een seksuele en/of romantische oriëntatie gericht op meer dan één gender. Een deel van die mensen noemt zichzelf biseksueel, bi+, pan, queer of fluïde.
- Transgender persoon: iemand die zich niet identificeert met het geslacht dat hen bij de geboorte is toegewezen. ‘Transgender’ is een parapluterm: het gaat dus om een veelheid aan belevingen van genderidentiteit en genderexpressie. Ook non-binaire personen vallen onder de parapluterm ‘transgender’. Iemand die zich als non-binair identificeert voelt zich niet (helemaal) thuis binnen de genderidentiteit man of vrouw.
- Queer: mensen die zich niet kunnen vinden in de gebruikelijke, vaststaande (binaire) kaders en hokjes voor gender en/of seksuele oriëntatie, of deze kaders afwijzen. Soms wordt queer als parapluterm gebruikt voor iedereen die niet heteroseksueel en/of cisgender is.
- Intersekse persoon: "intersekse personen zijn geboren met een lichaam dat niet overeenkomt met het beeld dat we doorgaans van een mannen- of vrouwenlichaam hebben
- Aseksueel: iemand die aseksueel is ervaart geen of weinig seksuele aantrekking naar andere personen. Aseksualiteit is een spectrum.
Als je over iemand praat gebruik je voornaamwoorden. Dit zijn woorden om naar een persoon te verwijzen. In het Nederlands gebruiken we de volgende voornaamwoorden om naar (trans)mannen en (trans)vrouwen te verwijzen:
- hij/hem/zijn
- zij (of ze)/haar/haar
Voor non-binaire- en genderqueer personen, dat kunnen dus ook transmensen zijn, kan je de volgende voornaamwoorden gebruiken.
- die/hen/hun
- hen/hen/hun
- die/die/diens
Niet iedereen denkt hetzelfde over het gebruik van voornaamwoorden. Het is daarom goed om mensen naar hun voorkeur te vragen!
De begrippen sekse, geslacht en gender worden vaak door elkaar gebruikt, maar dat kan niet zomaar in elke context. Sekse en geslacht verwijzen vooral naar lichamelijke kenmerken. Gender verwijst ook naar de sociale, culturele en psychologische kenmerken die ermee in verband gebracht worden. Gender gaat over hoe iemand zichzelf identificeert. Wil je inclusief zijn? Dan vraag je naar iemands gender in plaats van geslacht.
Tijdens Pride kom je als gelijkgestemden en allies samen. Daardoor voel je je meer gesteund en krijg je het gevoel dat je er niet alleen voor staat. Zeker nu mensenrechten in de VS en Engeland worden teruggedraaid is het belangrijk dat we Pride Month hebben. We bestaan nu eenmaal, de wetenschap staat achter ons, maar de politiek lijkt dat steeds minder te staan. Pride is een protest, om te strijden voor onze rechten, hier in Nederland, maar ook in de rest van de wereld. En die rechten kunnen we alleen samen als een beweging krijgen en behouden. – Aiden Bonefaas, Marketeer (hen/hun, die/diens)
Collega's? Zo steun je elkaar
We denken vaak te weten of iemand een man of vrouw is, alleen op basis van uiterlijk. Ook gaan we er snel van uit dat iemand op het andere geslacht valt. Maar dat klopt niet altijd, iedereen is anders, en dat zie je niet altijd aan de buitenkant. Door open vragen te stellen en woorden te gebruiken zoals 'partner' in plaats van 'vriend' of 'vriendin', zorg je ervoor dat collega’s zich welkom en veilig voelen.
Een e-mailhandtekening met voornaamwoorden geeft een helder en duidelijk signaal dat jouw organisatie zich goed voelt bij mensen die hun voornaamwoorden delen en dat gender en inclusie op jouw werkplek bespreekbaar zijn. Het is een klein gebaar, maar tegelijk een belangrijke vorm van solidariteit.
Spreek collega’s aan die homofobe, transfobe of seksistische opmerkingen of 'grappen' maken. Een simpele 'hé, dat is niet oké' is vaak al genoeg. Daarnaast kun je het gesprek aangaan met de collega’s waarover de opmerkingen gingen. Een luisterend oor en erkenning van de opmerking of 'grap' kan al enorm helpen. Wees zichtbaar in je steun; dat maakt het veiliger voor iedereen om zichzelf te zijn.
De FNV kan helpen de werkvloer sociaal veiliger te maken. Hiervoor is het belangrijk dat we weten wat er speelt. We krijgen steeds meer signalen dat diversiteit en inclusie onder druk staan binnen organisaties. Daarom hebben we een meldpunt geopend. Hier kun je melden wat er op jouw werkvloer gebeurt rond het diversiteits- en inclusiebeleid.
Voor leidinggevenden en werkgevers
Werkgevers en leidinggevenden hebben een zeer belangrijke rol in het creëren van een veilige werkomgeving. Dit loopt van het aanstellen van vertrouwenspersonen tot afspraken in de cao. Meer over sociale veiligheid vind je hier. Specifieke tips voor LHBTQIA+-werknemers vind je hieronder.
- Zorg voor een beleid tegen discriminatie, pesten en uitsluiting.
- Neem LHBTQIA+ expliciet mee in dit beleid.
- Maak duidelijk bij wie mensen terechtkunnen voor meldingen of gesprekken.
- Vertrouwenspersonen moeten getraind zijn in LHBTQIA+ sensitiviteit.
- Hierover kunnen afspraken worden gemaakt in de cao. Check of je dit hebt afgesproken in de cao. Zo niet, dan kun je het bij de volgende cao-onderhandelingen aankaarten.
- Geef het goede voorbeeld door inclusief te spreken en te handelen.
- Denk aan workshops over diversiteit, inclusie en onbewuste vooroordelen.
- Betrek ook afdelingen als HR, management en teamleiders.
- Laat medewerkers zich organiseren en geef ze een podium.
- Betrek deze groep bij beleid, communicatie en events.
- Doe mee aan Paarse Vrijdag, Coming Out Day of Pride Month.
- Laat zien dat de organisatie diversiteit ziet én waardeert. Ook buiten de bovengenoemde momenten om.
- Als organisatie kun je een inclusieve cao afsluiten. Wil je weten hoe? Check dan onze Regenboogchecklist.
- In de cao kun je afspraken maken over het inruilen van traditionele feestdagen voor culturele of thematische feestdagen. Zo kunnen werknemers extra vrije dagen opnemen op momenten die voor hen belangrijk zijn, zoals Coming Out Day of een dag tijdens Pride Month.
- Ook afspraken maken over verschillende soorten verlof hoort bij een inclusieve werkgever zijn: van partnerverlof tot transitieverlof. Deze soorten verlof kun je terugvinden in Regenboogchecklist. Je kunt ook contact met ons opnemen via diversiteit@fnv.nl. We vertellen je graag meer over de verschillende soorten verlof en andere inclusieve arbeidsvoorwaarden.
Diversiteit en inclusie
Wil je meer weten over Diversiteit en Inclusie op de werkvloer? Kijk dan op deze pagina. Heb je suggesties voor artikelen, evenementen of wil je wat kwijt? Neem dan contact op met onze programmamanager Jolien Heijnen via diversiteit@fnv.nl.