Een fusie, overname of reorganisatie heeft altijd gevolgen voor jou als werknemer. Daarom spreken de vakbonden en de werkgevers een sociaal plan af. In dat sociaal plan staan afspraken om de gevolgen voor jou zo goed mogelijk op te vangen.
Het eerste doel van een sociaal plan is om gedwongen ontslagen voorkomen. Zijn er wel ontslagen nodig? Dan moet een sociaal plan de gevolgen voor de werknemers verzachten. Een sociaal plan geeft je vooraf zekerheid over je werk, functie, salaris en ontslagvergoedingen.
In het sociaal plan staan regels waar je baas zich aan moet houden. Bijvoorbeeld als je op een andere afdeling of plek moet werken. Zo vervelende gevolgen voor jou minder vervelend gemaakt, financieel vergoed of voorkomen. Niet ieder sociaal plan is hetzelfde. Er kunnen afspraken in staan over een schadevergoeding, van werk-naar-werk, ontslagvergoeding, herplaatsing enzovoort.
De meeste sociale plannen worden afgesproken tussen werkgevers en de vakbonden. De bonden vinden het afsluiten van sociale plannen een van hun belangrijkste taken. Zo’n sociaal plan heeft de status van een cao, als voldaan is aan bepaalde 'spelregels'.
De leden moeten het sociaal plan goedkeuren op ledenvergaderingen of bij een referendum. Als de leden niet akkoord gaan, dan zal de vakbond het sociaal plan ook niet goedkeuren. De werkgever mag niet discrimineren tussen leden en niet-leden. Hij zal aan niet-leden dezelfde rechten moeten geven. Het sociaal plan geldt dan ook voor hen. Als het sociaal plan is goedgekeurd, dan moet de leden van de bond de verplichtingen in het sociaal plan nakomen.
Een overeenkomst tussen werkgever en ondernemingsraad (or) bindt natuurlijk beide partijen. Voor de werknemers is dit nog niet zo logisch. In de individuele arbeidsovereenkomst moet namelijk geregeld zijn dat de or toestemming heeft om bindende afspraken te maken. Of de or moet de partij zijn waarmee altijd de arbeidsvoorwaarden worden overeengekomen. Zo niet, dan is het nog maar de vraag voor welk deel de overeenkomst met de or invloed heeft op de individuele arbeidsovereenkomst.
De werkgever kan zelf (eenzijdig) een verzameling van maatregelen bepalen. Pas als de individuele werknemer dit accepteert, ontstaat er een contract die verplicht is voor de werkgever én de individuele werknemer.
Een werkgever is niet verplicht een sociaal plan af te spreken. Wel is in sommige cao’s opgenomen dat de werkgever bij grote reorganisaties met de vakbond om tafel moet. Bedrijven kiezen vaak wel voor een sociaal plan omdat dit voor iedereen die is ontslagen geldt. Het werkt sneller en duidelijker dan meerdere losse ontslagzaken.
Let op: Herplaatsing na een reorganisatie hangt af van het soort herplaatsing hoe het sociaal plan wordt ingevuld.
Neem contact met ons op bij vragen of problemen over je werk. Wij helpen je graag!
Als lid van de FNV krijg je juridisch advies en bijstand als er iets speelt op je werk. Zo sta je nooit alleen.
Daarnaast krijg je als lid nog veel meer voordelen: