Cao-partijen hebben een afspraak over generatiebeleid gemaakt. Met ingang van 1 juli 2022 hebben werkgevers in de branche ziekenhuizen verplicht een Regeling Generatiebeleid. De Regeling Generatiebeleid zorgt ervoor dat oudere medewerkers minder kunnen werken en op gezonde wijze de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen halen.
Door de vacatureruimte die hierdoor ontstaat krijgen jongere medewerkers de kans op een arbeidsovereenkomst conform de CAO Ziekenhuizen en wordt de doorstroom van medewerkers binnen de organisatie bevorderd.
Generatiebeleid in de praktijk
Naast het stimuleren van duurzame inzetbaarheid streven cao- partijen met deze afspraak naar een evenwichtige leeftijdspiramide van het personeelsbestand wat het functioneren van de arbeidsmarkt van de branche ten goede komt.
Hiervoor wordt, naast de continue investering in de professionele ontwikkeling en arbeids(markt) fitheid van medewerkers en de inzet van mogelijke andere HR-maatwerkafspraken om het werk in voorkomende gevallen anders in te richten, een Regeling Generatiebeleid verplicht. Hiermee biedt de cao aan zowel medewerker als de werkgever een mogelijkheid om - rekening houdend met de specifieke individuele omstandigheden en lokale wensen - de arbeidsduur aan te passen aan de wensen en behoeften van zowel medewerkers als werkgevers. Instroom in een Regeling Generatiebeleid is alleen mogelijk vanaf 5 jaar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Instroom is bovendien alleen mogelijk voor medewerkers die voorafgaand aan de deelname minimaal 8 jaar aansluitend in dienst zijn bij een werkgever, zoals gedefinieerd in de CAO Ziekenhuizen in art. 1.1.1 onder sub a onderdeel 1.
Regeling Generatiebeleid
Gebruik maken van de Regeling Generatiebeleid houdt in dat de medewerker een vrijstelling krijgt van een deel van het aantal overeengekomen uren conform de huidige arbeidsovereenkomst. Hierbij dient ten minste 50% van een voltijd dienstverband te worden gewerkt. De medewerker en werkgever kunnen samen vaststellen wat de optimale ondergrens voor de werkbelasting en de functie van deze medewerker is. Door het terugbrengen van de arbeidsduur worden alle arbeidsvoorwaarden ‘in tijd’ in de cao eveneens teruggebracht naar het gekozen niveau, waarbij de Overgangsregeling PLB en indien van toepassing de bovenwettelijke vakantie-uren komen te vervallen. De uren die op deze manier binnen de organisatie vrijkomen, worden herbezet. Dit leidt tot meer instroom en doorstroom binnen de organisatie.
Om de medewerker en de werkgever te ondersteunen bij het invoeren en gebruik maken van een Regeling generatiebeleid hebben cao-partijen op centraal niveau een instrument ontwikkeld waarmee op organisatieniveau kan worden berekend wat de financiële en formatieve gevolgen zijn voor de instelling indien een afspraak met medewerker(s) wordt gemaakt. Dit instrument biedt de medewerker eveneens de mogelijkheid om inzicht te krijgen in de financiële gevolgen van zijn keuze om minder uren te gaan te werken. Het instrument is te vinden op de website van de StAZ.
Persoonlijk Levensfase Budget
Om tijdens het dienstverband rekening te kunnen houden met vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van de medewerker kent de cao een regeling Persoonlijk Levensfase Budget (PLB). Cao-partijen zijn van mening dat de medewerker eerst zijn PLB-uren volledig moet hebben opgemaakt alvorens gebruik te kunnen maken van de Regeling Generatiebeleid. Gedurende de periode dat de medewerker gebruik maakt van de Regeling Generatiebeleid ontvangt hij jaarlijks PLB-uren op basis van artikel 12.2.1.
Om de pensioenopbouw op het niveau van de ‘oude’ omvang van de arbeidsovereenkomst te kunnen houden en zo de medewerker een volwaardig pensioen te kunnen laten opbouwen is afgesproken dat als de medewerker dit wenselijk acht de pensioenopbouw op 100% van zijn oude contract-percentage blijft plaatsvinden. De pensioenpremieverdeling tussen werkgever en medewerker blijft hierbij ongewijzigd.
Fit en gezond blijven werken
Cao-partijen zijn overeengekomen dat de Regeling Generatiebeleid méér omvat dan enkel de mogelijkheid tot pensioenopbouw op 100% van het ‘oude’ contract-percentage. Dit betekent dat de regeling niet voldoet aan de inhoudelijke minimumeisen als daarin alleen de pensioenopbouw wordt gecompenseerd.
Cao-partijen vinden het van groot belang dat de werkgevers in de branche ziekenhuizen een Regeling Generatiebeleid invoeren die bijdraagt aan het beoogde doel dat medewerkers tot aan het einde van hun carrière fit en gezond kunnen blijven werken.. Om dat belang te onderstrepen geven partijen, richtinggevend, de volgende varianten:
Variant 80%-90%-100%: In deze variant wordt de arbeidsduur met 20% teruggebracht en ontvangt de werknemer een financiële tegemoetkoming van 10% bruto. Alle sociale premies worden op basis van 90% berekend en afgedragen.
Variant 60%-80%-100%: In deze variant wordt de arbeidsduur teruggebracht van 100% naar 60% en ontvangt de werknemer een financiële tegemoetkoming van 20% bruto. Alle sociale premies worden op basis van 80% berekend en afgedragen.
Variant 50%-75%-100%: In deze variant wordt de arbeidsduur teruggebracht van 100% naar 50% en ontvangt de werknemer een financiële tegemoetkoming van 25% bruto. Alle sociale premies worden op basis van 75% berekend en afgedragen.
Doordat de medewerker minder gaat werken zal de formatie, bij gelijkblijvende productie, moeten worden ingevuld door een andere medewerker. De cao-partijen gaan uit van een volledige herbezetting om de werkdruk van de overige medewerkers niet te verhogen. Dit kan door het verhogen van bestaande arbeidsovereenkomsten, het aanbieden van vaste contracten aan tijdelijke medewerkers en door het aantrekken van nieuwe medewerkers.
In het jaarlijkse overleg tussen de regionale vakbondsvertegenwoordigers en de bestuurder wordt de feitelijke en de te verwachten toepassing van de Regeling Generatiebeleid in de organisatie besproken.
De Regeling Generatiebeleid samengevat
- Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken om de arbeidsduur aan te passen aan de wensen en behoeften van zowel werknemer als de instelling.
- De Regeling Generatiebeleid staat open voor werknemers vanaf 5 jaar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers die deelnemen aan de Regeling Generatiebeleid kunnen deelnemen tot het einde van hun arbeidsovereenkomst.
- Instroom in de regeling is alleen mogelijk voor werknemers die voorafgaand aan de deelname minimaal 8 jaar aansluitend in dienst zijn bij een werkgever, zoals gedefinieerd in de CAO Ziekenhuizen in art. 1.1.1 onder sub a onderdeel 1.
- In het jaarlijkse overleg tussen de bestuurder en de regionale vakbondsvertegenwoordigers wordt de feitelijke en de te verwachten toepassing van de Regeling Generatiebeleid in de organisatie besproken.
- De werknemer die gebruik maakt van de Regeling Generatiebeleid krijgt een vrijstelling van een deel van het aantal overeengekomen uren conform de huidige arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer stellen de omvang van de vrijstelling in overleg vast, waarbij het aantal werkuren minimaal gemiddeld 18 uur (50% van een voltijd dienstverband) bedraagt. Door het terugbrengen van de arbeidsduur wordt de opbouw van alle arbeidsvoorwaarden ‘in tijd’, zoals vakantie en PLB uren, eveneens teruggebracht naar het gekozen niveau.
- De uren die op deze manier binnen de organisatie vrijkomen worden herbezet, of de productie wordt aangepast, zodat er geen sprake is van werkdrukverhoging bij de werknemer die gebruik maakt van de Regeling Generatiebeleid of bij andere werknemers.
- De werknemer dient, alvorens gebruik te kunnen maken van de Regeling Generatiebeleid, eerst zijn PLB-uren volledig te hebben opgemaakt. Gedurende de periode dat de werknemer gebruik maakt van de regeling ontvangt hij jaarlijks 57 PLB-uren op basis van een 100% dienstverband. De extra uren die waren toegekend in de overgangsregeling (artikel 12.2.3) komen te vervallen.
- Hoofdregel is dat tijdens de deelname aan de Regeling Generatiebeleid, de pensioenopbouw op 100% van het oorspronkelijke contractsomvang wordt voortgezet. Tegelijkertijd moet de regeling generatiebeleid méér omvatten dan alleen compensatie van pensioenopbouw. De werknemer mag ook kiezen voor een lagere pensioenopbouw, maar minimaal op het niveau waarop de werknemer met ingang van instroom in de Regeling Generatiebeleid wordt uitbetaald.
De pensioenpremieverdeling tussen werkgever en werknemer blijft 50%-50%. De afspraken rond de regeling Generatiebeleid zoals hierboven afgesproken worden niet doorvertaald naar de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten.
