In het onderhandelingsresultaat is afgesproken dat de salarissen vier keer met 1,8% worden verhoogd:
Samen is dat 7,2%. Doordat elke verhoging wordt berekend over het salaris dat daarvoor al is verhoogd, stijgt je salaris uiteindelijk met ongeveer 7,39%. Voor medewerkers in de Hulp bij het Huishouden geldt bij de eerste loonsverhoging een bodem van € 50 bruto per maand op voltijdbasis.
Op basis van de huidige verwachtingen wel. De loonstijgingen in deze cao zijn naar verwachting hoger dan de inflatie. Naar verwachting ligt de inflatie in 2027 en 2028 tussen de 2,1% en 2,5% per jaar. De afgesproken loonstijging van 7,4% is hoger dan deze inflatie.
Daardoor blijft de koopkracht in stand en ga je er waarschijnlijk zelfs iets op vooruit. Wel blijft er onzekerheid, omdat niemand weet hoe hoog de inflatie in 2027 en 2028 precies wordt. Als er geen grote economische tegenvallers komen, verwachten we dat deze cao de inflatie bijhoudt en voor veel mensen een kleine koopkrachtverbetering oplevert.
De nieuwe cao loopt van 1 september 2026 tot en met 15 september 2028. De eerste structurele loonsverhoging gaat in per 1 maart 2027. Dat betekent dat er tussen 1 september 2026 en 1 maart 2027 geen structurele loonsverhoging is afgesproken.
De FNV begrijpt dat dit voor leden een belangrijk punt is, maar het is een onderdeel van het totale onderhandelingsresultaat, dat nu aan de leden wordt voorgelegd.
Per 1 september 2026 wordt de vergoeding voor woon-werkverkeer verhoogd naar € 0,25 netto per kilometer. Ook de vergoeding voor werkverkeer wordt verhoogd naar € 0,25 netto per kilometer voor de eerste 10 kilometer.
De vergoeding voor de fiets, e-bike, speed pedelec, brommer of scooter wordt verhoogd naar € 1,50 netto. Wel wordt de jaarlijkse indexatie van de reiskostenvergoeding afgeschaft. Dat betekent dat de vergoeding niet meer automatisch jaarlijks wordt aangepast.
Ja. In het onderhandelingsresultaat is afgesproken dat in de cao wordt vastgelegd dat overdrachtstijd, rapportagetijd en door de werkgever geïnitieerd werkoverleg onderdeel zijn van werktijd. En dat je dat dus niet in je eigen tijd hoeft te doen. Werkgevers moeten hier rekening mee houden in de organisatie van het werk en de roosters.
Medewerkers die werken volgens een vast werkpatroon krijgen de mogelijkheid om een andere dag in dezelfde week te werken als hun vaste werkdag samenvalt met een feestdag. Daarmee wordt de afspraak ruimer dan nu.
In het onderhandelingsresultaat staat dat een werkgever niet op voorhand mag weigeren dat weekenden worden betrokken bij vakantie in bepaalde periodes. Een werkgever mag dus niet standaard mag zeggen dat vakantie in bepaalde periodes nooit samen kan vallen met weekenden. Er moet steeds naar de concrete situatie worden gekeken.
Medewerkers die al in een functie werken en als leerling-werknemer een opleiding gaan volgen voor een andere functie, krijgen tijdens de opleiding salarisgarantie. Dat betekent dat zowel het uurloon als het maandloon niet lager mag zijn dan het huidige salaris. Dus ook als je meer uren gaat werken, krijg je daar het hogere salaris over betaald.
In de cao worden de afspraken over veilig en gezond werken aangescherpt. Grensoverschrijdend gedrag, zoals agressie, intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie en pesten, is onacceptabel. Als jij je onveilig voelt, dan kan je in overleg met je leidinggevende het werk opschorten. Er moet een achterwacht zijn, ook buiten kantooruren en de werkgever moet zorgen voor een alarmeringssysteem.
Ook wordt aanbevolen dat werkgevers - behalve een interne vertrouwenspersoon - ook een externe vertrouwenspersoon benoemen. Daarnaast komt er een landelijke Klachtencommissie Grensoverschrijdend Gedrag VVT. Die moet uiterlijk 1 juli 2027 worden ingesteld.
Ja. Vanaf 1 januari 2027 wordt de vergoeding van het lidmaatschap van een vakbond opgenomen als doel in het 'meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden'. Dat betekent dat je via dit systeem belastingvoordeel kunt krijgen over je vakbondscontributie.
Een protocolafspraak betekent dat cao-partijen hebben afgesproken om een onderwerp verder te onderzoeken of uit te werken tijdens de looptijd van de cao. Dat is iets anders dan een directe cao-afspraak waar je meteen individueel recht aan kunt ontlenen. Het onderwerp blijft wel op de agenda en kan bij een volgende cao leiden tot nieuwe afspraken.
Er komt onderzoek naar roosters en werktijden. Daarbij wordt onder andere gekeken naar:
Er is dus nog geen volledig nieuwe roosterregeling afgesproken. Wel blijft dit onderwerp op de cao-agenda.
Cao-partijen erkennen dat medewerkers recht hebben op een duidelijke en actuele functieomschrijving en op een goede bezwaarprocedure bij functieomschrijving en functie-indeling.
De precieze cao-tekst wordt nog uitgewerkt. Daarbij wordt eerst het advies van het Gezamenlijk Overleg FWG afgewacht. Als dat advies er niet voor 1 januari 2027 is, gaan cao-partijen de procedure zelf aanpassen tijdens de looptijd van deze cao.
Er komt nog geen IKB in deze cao. Wel is afgesproken dat cao-partijen tijdens de looptijd onderzoeken of een Individueel Keuzebudget kan worden ingevoerd. Daarbij wordt onder andere gekeken of het budget gebruikt kan worden voor extra tijd, geld, werk-privébalans, aflossing van studieschuld en vergoeding van een groter deel van je vakbondslidmaatschap. De FNV vindt belangrijk dat een IKB voor alle medewerkers lonend en begrijpelijk moet zijn.
Nee. Er is nog geen wijziging afgesproken in de verdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer. Wel wordt onderzocht of een andere premieverdeling mogelijk en wenselijk is. Daarbij wordt gekeken naar het effect op nettoloon, verzekeringsloon, pensioenopbouw en betaalbaarheid.
Er verandert nu nog niets aan bestaande salarisgaranties. Wel is afgesproken dat tijdens de looptijd van de cao onderzoek wordt gedaan naar het afbouwen van salarisgaranties in bijlage 7 van de cao VVT. Een eventueel advies hierover wordt onderdeel van de volgende cao-onderhandelingen.
Voor vakbonden is het belangrijk om te weten wat er speelt op de werkvloer. Er is een protocolafspraak gemaakt over de toegang van vakbondsvertegenwoordigers tot zorgorganisaties. In de cao staat al dat zij met medewerkers moeten kunnen praten.
In de praktijk lukt dat niet altijd goed. Cao-partijen gaan onderzoeken waarom dat zo is. Ook wordt bekeken hoe de afspraak duidelijker kan worden gemaakt.
Vakbondsbezoek op de werkvloer moet mogelijk zijn, zonder dat dit afhankelijk is van toestemming van de werkgever.
De procedure rond naleving wordt verbeterd. Er stond een procedure in de cao waarbij je als individu, met naam en toenaam, een klacht kon indienen. Met de nieuwe nalevingsprocedure kun jij anoniem blijven: de vakbond waar je lid van bent, helpt jou met het indienen van een klacht. Er komt een duidelijk stappenplan, zodat je weet wat je moet doen als jouw werkgever de cao niet naleeft.
De werkdagennorm blijft uitgangspunt. Die norm geeft aan hoeveel dagen je per week kunt worden ingeroosterd op basis van je contractomvang:
Je kunt samen met je werkgever een andere afspraak maken, maar daar moeten jij en je werkgever allebei mee instemmen.
In de vorige cao is een norm opgenomen voor het aantal werkdagen per week, op basis van je contractomvang. Ook is toen afgesproken dat jij en je werkgever jaarlijks afspraken maken over jouw arbeidspatroon. Wij kregen van leden verschillende klachten over hoe werkgevers deze afspraken toepassen. Daarom hebben wij aangedrongen op een zogenaamde ‘handreiking’ die meer duidelijkheid geeft.
In de handreiking staat dat er alleen andere afspraken dan de norm kunnen worden gemaakt als jij én je werkgever daarmee akkoord zijn. Je werkgever moet de gevolgen uitleggen en rekening houden met jouw wensen. Worden jullie het niet eens, dan geldt altijd de normafspraak uit de cao.
In het onderhandelingsresultaat staat dat er een nieuw uitgangspunt komt voor vakantie-uren tijdens ziekte. Het uitgangspunt wordt, dat een medewerker ook tijdens ziekte vakantie-uren opneemt. Daarbij gaat het ten minste om de (extra) bovenwettelijke vakantie-uren die je tijdens ziekte opbouwt. Die worden opgenomen naar rato van het deel van het kalenderjaar waarin je ziek bent. Het betreft niet de vakantie-uren die je al hebt opgebouwd voor je ziek werd.
De FNV vindt het belangrijk dat deze afspraak zorgvuldig en correct wordt toegepast. Vakantie mag niet worden gebruikt om druk te zetten op zieke medewerkers of om verlofsaldi weg te werken. Je werkgever mag niet op eigen initiatief verlofuren afschrijven.
Als je ziek bent, moet ook worden gekeken of vakantie past bij jouw situatie, herstel en re-integratie. Bij twijfel kan advies van de bedrijfsarts nodig zijn.
Jij hebt regie over je eigen vakantiedagen. Vakantie opnemen tijdens ziekte vraagt om zorgvuldigheid. De FNV vindt dat een zieke medewerker niet onder druk mag worden gezet om vakantie op te nemen alleen om verlofsaldi te verminderen.
Als er discussie is over de vraag of vakantie past bij je herstel of re-integratie, is het verstandig om advies van de bedrijfsarts te vragen.
In het onderhandelingsresultaat staat dat het mogelijk wordt om contractueel een andere opzegtermijn af te spreken dan de wettelijke opzegtermijn, tot maximaal drie maanden.
Let op: dit betekent niet automatisch dat iedereen een opzegtermijn van drie maanden krijgt. Het moet contractueel worden afgesproken. De FNV vindt het belangrijk dat medewerkers goed weten waarvoor zij tekenen, omdat een langere opzegtermijn gevolgen kan hebben als je van baan wilt veranderen.
Nee, de ontslagbescherming bij arbeidsongeschiktheid wordt niet minder. In het onderhandelingsresultaat staat dat artikel 7.2.4 lid 3 vervalt, omdat deze bepaling volgens cao-partijen geen betere bescherming biedt dan de wet.
Ook zonder deze bepaling kan een arbeidsongeschikte medewerker niet zomaar worden ontslagen. Daarvoor is nog steeds een juridische toets nodig via UWV of rechter.
Tijdens de eerste twee jaar ziekte (104 weken), geldt nog steeds een ontslagverbod en heeft je werkgever de verplichting om het eerste jaar 100% van je loon door te betalen en het tweede jaar 70%. Na twee jaar ziekte kan je werkgever een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aanvragen bij het UWV. Het UWV toetst dan of je werkgever jou mag ontslaan. Zij doen dit aan de hand van een aantal criteria. Zo moet niet te verwachten zijn dat je binnen 26 weken in staat zult zijn je eigen werk weer uit te voeren. Er wordt gekeken of aangepast werk of herplaatsing in een andere functie mogelijk is. En of de werkgever genoeg heeft gedaan om jou te laten re-integreren.
De FNV legt het onderhandelingsresultaat neutraal aan de leden voor, omdat uiteindelijk de leden bepalen of dit resultaat voldoende is. De onderhandelaars hebben geprobeerd om binnen de gegeven omstandigheden het best haalbare resultaat te bereiken. Tegelijk zien we dat het resultaat naast verbeteringen ook afspraken bevat waar leden kritisch op kunnen zijn.
Daarom geven we geen stemadvies vóór of tegen. We leggen uit wat er is afgesproken, wat direct verandert, welke onderwerpen nog verder worden uitgewerkt en waar FNV risico’s of aandachtspunten ziet. Op basis daarvan kunnen leden zelf een oordeel vormen.
Als de meerderheid van de stemmende FNV-leden tegen het onderhandelingsresultaat stemt, dan aanvaardt de FNV het resultaat niet. De leden hebben het laatste woord!
Het kan gebeuren dat leden van andere vakbonden wel akkoord gaan. Werkgevers kunnen dan met één of meer andere vakbonden een cao afsluiten. In dat geval is de FNV geen partij bij de cao. Dat betekent dat de FNV minder invloed heeft op de verdere uitwerking van de afspraken en niet meer meepraat.
Als de FNV het resultaat niet aanvaardt, zal samen met de leden worden bepaald wat de vervolgstap is. Daarbij is ook van belang of werknemers in de VVT bereid zijn om samen in actie te komen voor een beter resultaat.
Jullie hebben als leden het laatste woord.