De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers om meer openheid te geven over salarissen en beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Deze wet gaat waarschijnlijk in op 1 januari 2027.
Loontransparantie betekent dat werkgevers opener moeten zijn over salarissen en beloningssystemen. Werknemers krijgen meer inzicht in hoe hun loon wordt bepaald en welke regels daarvoor gelden. Dit betekent dus niet dat je je loonstrook aan je collega hoeft te laten zien.
Ja. De loonkloof gaat over de ongelijke positie van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt, waardoor vrouwen gemiddeld minder verdienen. De loonkloof is nog steeds 9,7%. Daarom moet deze wet helpen om loonverschillen zichtbaar te maken en te voorkomen.
Dit betekent dat als je werk doet dat evenveel waarde heeft als het werk van een collega, je daarvoor hetzelfde betaald moet krijgen. Het maakt daarbij niet uit of je een man of een vrouw bent.
Niet iedereen doet hetzelfde werk. Maar verschillende functies kunnen even belangrijk zijn voor een organisatie. Denk bijvoorbeeld aan functies in de zorg, communicatie, administratie of techniek. Het werk is anders, maar kan evenveel waarde hebben als je kijkt naar kennis, verantwoordelijkheid, inspanning en werkomstandigheden.
Werkgevers moeten lonen baseren op eerlijke en duidelijke criteria die voor iedereen hetzelfde zijn. Denk aan kennis, vaardigheden, verantwoordelijkheden, ervaring en werkomstandigheden. Persoonlijke factoren, zoals hoeveel iemand vroeger verdiende of hoe goed iemand onderhandelt, mogen niet bepalend zijn voor je loon.
Er zijn meerdere oorzaken voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Zo werken vrouwen vaker in sectoren waar de lonen lager zijn. Ook nemen zij vaak meer zorgtaken op zich. Daarnaast krijgen vrouwen minder vaak hogere functies. Soms spelen onbewuste vooroordelen ook een rol. Daarom is de loonkloof niet alleen een individueel probleem, maar ook een maatschappelijk probleem.
Als er meer openheid is over lonen, worden verschillen in loon sneller zichtbaar. Dan wordt het makkelijker om ongelijke beloning aan te pakken. De FNV ziet deze wet daarom als een belangrijke stap naar gelijke beloning van mannen en vrouwen.
De Europese Unie (EU) zag dat er nog steeds loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Werknemers konden vaak niet zien hoe lonen werden vastgesteld en het was moeilijk om ongelijke beloning aan te tonen. Daarom stelde de EU in 2023 een richtlijn voor loontransparantie vast. Deze richtlijn verplicht werkgevers om meer openheid te geven over lonen en beloningscriteria. Nederland moet deze Europese richtlijn omzetten in nationale wetgeving. De nieuwe regels gaan waarschijnlijk in op 1 januari 2027.
Werknemers krijgen meer informatie over lonen. Hierdoor kun je beter controleren of jouw loon vergelijkbaar is met dat van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen.
Werkgevers worden verplicht om loonverschillen te onderzoeken en deze uit te leggen. En werkgevers mogen niet meer vragen naar je vorige salaris. In vacatures moet een salaris of salarisschaal staan. Daardoor wordt het makkelijker om ongelijke beloning aan te kaarten, aan te pakken en te voorkomen.
Een gezamenlijke beloningsevaluatie (loonevaluatie) is een onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Het doel is om te onderzoeken waar de verschillen vandaan komen, of ze terecht zijn en wat nodig is om onterechte verschillen weg te nemen.
Een werkgever moet een beloningsevaluatie uitvoeren als:
De werkgever voert dit onderzoek samen uit met de werknemersvertegenwoordiging. In Nederland moet de ondernemingsraad instemmen met zowel de beloningsevaluatie als het verbeterplan.
In de loonevaluatie wordt onder meer gekeken naar:
Als het loonverschil minder is dan 5%, dan is een loonevaluatie niet verplicht. Dit is alleen verplicht als het onverklaarbare loonverschil 5% of meer is.
Kan het loonverschil niet worden uitgelegd met objectieve en genderneutrale redenen? Dan moet de werkgever het verschil wel aanpakken. Dat geldt ook als het verschil kleiner is dan 5%. De werkgever moet dit binnen een redelijke termijn oplossen.
De ondernemingsraad (or) heeft instemmingsrecht over de manier waarop onterechte loonverschillen worden opgelost binnen het belonings- en functiewaarderingssysteem van de organisatie.
Ziet de or in een rapportage een onverklaard loonverschil van minder dan 5%? Dan mag de or de werkgever schriftelijk om extra uitleg vragen.
De deadlines verschillen per organisatie.
250 werknemers of meer
150 tot 249 werknemers
100 tot 149 werknemers
Vanaf 1 januari 2027 geldt al dat werknemers informatie mogen vragen over hun salaris. De werkgever moet die informatie (schriftelijk) uiterlijk binnen twee maanden geven.
Ja. Deze wet is voor alle werkgevers. Wat een werkgever precies moet doen, hangt wel af van het aantal medewerkers dat in dienst is van de werkgever.
Voor alle werkgevers gelden regels tijdens het werven van personeel:
Werkgevers met 50 of meer werknemers moeten ook duidelijk maken welke criteria gelden voor salarisgroei.
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten daarnaast rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Blijkt uit de rapportage dat er een onverklaard loonverschil is? Dan kan een werkgever verplicht worden om de lonen verder te onderzoeken.