De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie geeft de ondernemingsraad (or) nieuwe taken en meer rechten. De or praat mee over loonverschillen tussen mannen en vrouwen en moet instemmen met de loonevaluatie. De wet gaat waarschijnlijk in op 1 januari 2027. Lees hier wat er verandert en hoe je je als or voorbereidt.
Ja. De overheid heeft ervoor gekozen om aan te sluiten bij de bestaande regels van de WOR. Daardoor krijgt de ondernemingsraad (or) een belangrijke rol bij de uitvoering van de wet loontransparantie. Dit geldt voor organisaties met 50 medewerkers of meer.
De WOR wordt aangepast. Dat is nodig zodat de or extra taken en bevoegdheden krijgt, bijvoorbeeld rond loonevaluaties. Ook krijgt de or meer recht op informatie over arbeidsvoorwaarden en beloningsregelingen.
Ja. De or krijgt instemmingsrecht bij besluiten over:
Ja, maar alleen het recht op informatie over beloningsverschillen (artikel 31d). De werkgever moet de or schriftelijk informatie geven over arbeidsvoorwaarden en beloningsafspraken voor verschillende groepen werknemers. De werkgever moet de or ook betrekken bij de controle van de loonrapportage. De or wordt gevraagd te beoordelen of de informatie juist is.
De or vertegenwoordigt de werknemers bij de uitvoering van deze wet. Bestaande taken van de or blijven bestaan, zoals het instemmen met een beloningssysteem.
Nieuwe taken zijn:
De or had al instemmingsrecht bij het invoeren, wijzigen of stoppen van een belonings- of functiewaarderingssysteem. Tot nu toe ging dit vooral over de manier waarop beloningen worden bepaald, niet over de hoogte van het loon. Met de nieuwe wet krijgt de or ook een rol bij verschillen in de hoogte van de beloning.
De werkgever moet de or op tijd alle informatie geven die nodig is om deze taken goed uit te voeren. Tijdens het overleg met de werkgever kan de or vragen stellen, voorstellen doen en een standpunt innemen.
De or moet worden geraadpleegd over de juistheid van de loonrapportage. Zonder die raadpleging kan de loonrapportage niet officieel worden bevestigd.
De or moet worden betrokken bij het controleren van de loonrapportage. De wet schrijft voor dat de werkgever de or hierover raadpleegt, maar de or hoeft niet in te stemmen met de rapportage. Ook als de or het niet eens is met de inhoud, mag de werkgever de loonrapportage toch indienen bij het monitoringsorgaan.
Het raadplegen van de or is wel heel belangrijk voor het vervolg: de loonevaluatie en het plan van aanpak. Voor deze onderdelen is instemming van de or wel nodig.
Nee. Heeft een werkgever meer dan 100 werknemers, dan moet hij de loonrapportage bespreken met de or.
In de nieuwe wet is geen andere procedure opgenomen voor organisaties die eigenlijk een or moeten hebben, maar deze niet hebben ingesteld. Als de werkgever de loonrapportage niet met de or bespreekt, handelt hij in strijd met de wet.
Nee, niet altijd. Een loonevaluatie is verplicht als:
In dat geval moet de werkgever een loonevaluatie uitvoeren.
Ja. Als de loonstructuur in een cao is vastgelegd, heeft de or meestal geen rol bij het vaststellen daarvan. Toch houdt de or andere taken uit deze wet. Soms geeft een cao de or een aanvullende rol binnen de organisatie. Controleer daarom altijd wat hierover in de cao staat.
Daarnaast blijft de or verantwoordelijk voor het controleren van de loonrapportage en, als dat nodig is, de loonevaluatie.
De or vertegenwoordigt geen individuele werknemers. De or krijgt daarom geen toegang tot persoonsgegevens of looninformatie van individuele medewerkers.
Dit is uiteindelijk een keuze van de or, maar de FNV adviseert om op tijd te beginnen met de voorbereiding. Kijk bijvoorbeeld:
Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten uiterlijk 7 juni 2027 hun eerste loonrapportage indienen. Bespreek daarom zo snel mogelijk met de werkgever welke stappen worden gezet en wanneer de or de benodigde informatie krijgt.