Inclusief werven en selecteren: zo doe je dat
Iedereen verdient een eerlijke kans bij een sollicitatie. Maar hoe werf en selecteer je écht inclusief? Met een paar slimme stappen voorkom je dat onbewuste vooroordelen je keuze beïnvloeden. Of je nu HR-professional, teamleider of lid van de sollicitatiecommissie bent: iedereen die meebeslist, bepaalt hoe divers, eerlijk en veilig de werkvloer wordt.
Kijk naar wat iemand kan, niet naar de ‘klik’
Het is natuurlijk fijn als je een goed gevoel hebt bij een kandidaat. Maar dat gevoel is vaak gebaseerd op herkenning of voorkeur. Mensen klikken nu eenmaal sneller met iemand die op hen lijkt. Dat maakt iemand niet automatisch beter geschikt voor de functie.
Wat werkt beter? Objectief werven en selecteren. Dat betekent: van tevoren bepalen welke eigenschappen en vaardigheden (competenties) echt belangrijk zijn voor de functie. Beoordeel daarna alle kandidaten op die punten. Niet op hun naam, afkomst of hobby’s, maar op wat ze kunnen. Met de stappen hieronder kun je zo eerlijk en objectief mogelijk werven en selecteren (bron: Kennisplatform Inclusief Samenleven).
Stap 1: Schrijf een inclusieve vacaturetekst
Alles begint met de vacaturetekst. Kies vooraf welke competenties echt belangrijk zijn voor de functie en welke minder belangrijk zijn. Zo weet je precies waarop je gaat letten bij het beoordelen van de kandidaten. Gebruik bij voorkeur een invulformulier waarin kandidaten voorbeelden kunnen geven van hoe zij bepaalde competenties hebben laten zien. Zo kun je kandidaten beter vergelijken. Zorg er ook voor dat de tekst iedereen aanspreekt:
- Laat zien dat je organisatie divers is, bijvoorbeeld met een foto.
- Zet in de tekst dat je organisatie diversiteit belangrijk vindt.
- Focus op gedrag in plaats van eigenschappen. Dus niet: 'je bent assertief', maar: 'je kunt voor jezelf opkomen'. Het woord ‘assertief’ roept vaak een bepaald beeld op, waardoor sommige mensen zich er niet in herkennen.
Stap 2: Maak de eerste selectie op basis van competenties
Gebruik een vaste lijst met competenties en controleer per kandidaat of hij of zij daaraan voldoet. Zo voorkom je dat je bij de ene brief denkt: 'Ja, leuk!' en bij de andere 'Hmm, twijfel' – zonder dat je weet waarom. Doe deze controle bij alle kandidaten op precies dezelfde manier. Dat maakt de vergelijking eerlijker.
Stap 3: Voer gestructureerde gesprekken
Het sollicitatiegesprek is vaak het moment waarop de ‘klik’ meespeelt. Maar ook hier is het belangrijk om objectief te blijven. Stel daarom alle kandidaten dezelfde vragen, in dezelfde volgorde.
Zo kun je de antwoorden goed vergelijken. Je voorkomt ook dat je met de ene kandidaat gezellig over koetjes en kalfjes praat en met de ander alleen zakelijk blijft.
Stap 4: Maak een objectieve eindkeuze
Na de gesprekken komt de eindselectie. Dan is het verleidelijk om te kiezen voor de kandidaat bij wie je het beste gevoel hebt. Maar dat gevoel is niet altijd betrouwbaar.
Kijk liever terug naar de competenties, de antwoorden in het gesprek en de voorbeelden die de kandidaat gaf. Kies de persoon die het beste past bij de functie, niet degene die het beste bij jou past.
Extra tips
Op Talentisbelangrijker.nl vind je handige stappenplannen voor de eerste selectie en voor gestructureerde interviews. Op Kis.nl lees je meer over andere manieren om eerlijk te werven, zoals anoniem solliciteren of open hiring.
Diversiteit en inclusie
Wil je meer weten over Diversiteit en Inclusie op de werkvloer? Kijk dan op deze pagina.
Heb je ideeën voor artikelen, evenementen of wil je iets delen? Neem dan contact op met onze programmamanager Jolien Heijnen via diversiteit@fnv.nl.