Cookies op websites van de FNV

De FNV gebruikt functionele en analytische cookies die noodzakelijk zijn om de websites zo goed mogelijk te laten functioneren. Deze cookies gebruiken geen persoonsgegevens en hier is geen toestemming voor nodig. Daarnaast maken we gebruik van marketing cookies om de website op jouw voorkeuren af te stemmen. Hiervoor kun je onderstaand toestemming geven. Je kunt je instellingen altijd weer wijzigen op de pagina over de cookies.

Functionele & analytische cookies: Cookies die nodig zijn om te zorgen dat de website naar behoren werkt en om analyse uit te voeren

Marketing cookies

:

Deze cookies gebruiken we om de website op jouw voorkeur af te stemmen.

De 'Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden' gaat in

Wat verandert er voor jou?

Redactie
Door Redactie 10 augustus 2022

Sinds 1 augustus is een nieuwe wet in werking getreden die gevolgen heeft voor de positie van werknemers. Over het algemeen zijn die gevolgen positief. Zo wordt bijvoorbeeld het scholingsrecht door de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ verbeterd. Er zijn echter ook wijzigingen die weliswaar goedbedoeld zijn, maar waarvan de grote vraag is of ze ook het beoogde effect gaan hebben.

Nieuwe wet

Wat verandert er?

Hieronder vertellen we je meer over wat er in hoofdlijnen verandert voor werknemers door deze nieuwe wet. Klik op de plusjes om verder te lezen.

De nieuwe wet verplicht jouw werkgever tot het geven van meer informatie over je arbeidsvoorwaarden en -verplichtingen. Zo moet jouw werkgever je nu ook informeren over de dagen en tijdstippen waarop je moet komen werken. Je weet dan beter waar je aan toe bent.

De nieuwe wet voorziet er in dat opleidingen en cursussen die je nodig hebt om je werk te kunnen doen, door je werkgever betaald moeten worden. Het gaat dan niet alleen om de kosten van de opleiding zelf, maar ook om studiemateriaal en de reiskosten. Ook mag je de scholing in ‘de baas z’n tijd’ doen. Werkgevers hadden altijd al een verplichting voor het aanbieden van opleidingen, maar in de nieuwe wet is nu duidelijker vastgelegd welke kosten de werkgever moet betalen.

Het nieuwe artikel 7:611a lid 2 BW bepaalt: als de werkgever op grond van de wet (Europees dan wel nationaal) of de toepasselijke cao verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, moet hij die kosteloos aan de werknemers aanbieden. Bovendien wordt de scholingstijd als arbeidstijd beschouwd en vindt, indien mogelijk, plaats tijdens de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht. NB. Het gaat om alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing (zoals studiemateriaal, examengelden, maar ook reiskosten).  

Kortom, de werkgever dient deze scholing te betalen en als mogelijk onder werktijd te laten plaatsvinden. En scholing buiten werktijd wordt ook als arbeidstijd gezien en moet dus uitbetaald of in tijd gecompenseerd worden. De werkgever mag ook geen terugbetalingsregeling voor deze kosten afspreken.

Je werkgever mag je niet zomaar meer verbieden ander werk te doen, naast je gewone baan. Hij kan dat alleen nog maar doen als hij een objectieve rechtvaardigingsgrond voor heeft. Denk aan bijvoorbeeld aan gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het overtreden van een wettelijk voorschrift (bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet).

Het hebben van een objectieve rechtvaardigingsgrond is dus noodzakelijk, maar die hoeft niet in je arbeidsovereenkomst of cao te zijn beschreven. Je werkgever moet een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben op het moment dat hij een beroep doet op een beding (verbod dan wel toestemming) over de nevenwerkzaamheden. De noodzaak van een objectieve rechtvaardigingsgrond geldt voor bestaande en nieuwe (collectieve) arbeidsovereenkomsten.

Je kan nu als werknemer je werkgever verzoeken om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Eerder kon je al je werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplek en werktijd. Maar nu kan je ook vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Je moet dan wel minimaal een half jaar in dienst zijn bij je werkgever. Heb je bijvoorbeeld wel een vaste arbeidsduur, maar geen vastgelegde werktijden, dan kan je nu daar om vragen. Maar je kan ook je werkgever verzoeken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Je moet het verzoek schriftelijk doen. Je werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op je verzoek reageren. Heeft een werkgever minder dan 10 werknemers, dan moet hij  binnen 3 maanden schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer te reageren. Houdt je werkgever zich niet aan deze termijn, dan wordt je verzoek ‘’automatisch’’ ingewilligd. Je werkgever moet bij een afwijzing onderbouwen waarom hij het verzoek niet inwillig. De wettelijke normen van deze voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden zijn open, zodat ze via jurisprudentie verder ingevuld moeten gaan worden.

Als je een ‘geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon’ hebt, krijg je door de nieuwe wet een iets betere positie. Bijvoorbeeld als je werkt op oproepbasis. De nieuwe wet verplicht werkgevers nu om ‘referentiedagen’ vast te leggen. Dat zijn dagen of tijdstippen dat je moet komen werken. Buiten de referentiedagen, hoef je dat niet.
Praktisch gezien is dat een hele kleine verbetering, want een werkgever kan ook 24/7 als referentiedagen vastleggen.

Ben je geen oproepkracht, maar heb je op een andere manier een onvoorspelbaar werkpatroon (bijvoorbeeld door een jaarurensysteem), dan krijg je meer duidelijkheid op welke dagen en tijdstippen je moeten werken. Per 1 augustus 2022 geldt voor die werknemers namelijk ook dat hun werkgever referentiedagen moet vaststellen. Daarnaast geldt dat: 

  • je werkgever tenminste 4 dagen van tevoren bekend moet maken wanneer je moet werken (dagen en tijdstippen);
  • en zegt je werkgever binnen 4 dagen voor aanvang van het tijdstip af of wijzigt hij de tijdstippen, dan heb je recht op het loon van de oorspronkelijke oproep.

Factsheet Rijksoverheid

Check het factsheet van de Rijksoverheid als je uitgebreidere informatie wilt over de nieuwe wet.