Vragen en antwoorden
Onderhandelaarsakkoord cao UMC
Na intensieve gesprekken tussen de vakbonden en de werkgevers is er een nieuw onderhandelingsresultaat voor de cao UMC bereikt. Er zijn afspraken gemaakt over loon, reiskosten en een betere balans tussen werk en privé. Jouw stem is nu doorslaggevend! Hieronder vind je alle belangrijke details van dit resultaat overzichtelijk op een rij.
Door de cao- partijen is de periode afgesproken van 1/1/2026 t/m 31/12/2027.
Zeker! Er is een structurele loonsverhoging afgesproken in twee stappen:
- Per 1/7/2026: De salarissen stijgen met 3,5%. Hierbij geldt een maximum van €306 bruto per maand bij een fulltime dienstverband (dit is het max van schaal 14).
- Per 1/5/2027: Er komt nogmaals 3,5% bij. Ook hierbij geldt een maximum van €317 bruto per maand bij een fulltime dienstverband. (dit is het max van schaal 14).
De salarisschalen voor leerlingen en onderzoekers in opleiding (oio's) groeien volledig mee met deze verhogingen.
- Per 1/5/2026 wordt de reis met het OV 100% vergoed (2e klas). De grens van minimaal 7 kilometer komt te vervallen! Elke kilometer telt.
- Per 1/5/2026: wordt de reis met eigen vervoer (auto, fiets of lopend) vergoed met 21 cent per kilometer (tot maximaal 40 km enkele reis).
- Vanaf 1/1/2026 wordt het bovenwettelijk verlof uitgebreid van 32 naar 36 uur per jaar bij een fulltime baan.
- Balansverlof wordt in de cao tekst verduidelijkt. Dit verlof is nadrukkelijk bedoeld om tijdens je loopbaan op te nemen om fit te blijven. Je werkgever moet je de kans geven dit op te maken vóórdat je uit dienst treedt.
- Ook academisch medisch specialisten kunnen straks balansverlof gaan sparen. Hiervoor worden voor 1/7/2026 afspraken gemaakt m.b.t. technische randvoorwaarden.
Ja, er zijn verbeteringen voor specifieke diensten:
- Onregelmatigheid (ORT): per 1/7/2026 geldt de toelage van 47% geldt ook op zaterdagochtend (08.00 – 12.00 uur).
- Onregelmatigheid (ORT): Op kerst- en oudjaarsavond stijgt de ORT naar 72% vanaf 20.00 uur.
- Roosterwijziging: Per 1/5/2026 gaat de vergoeding voor een verschoven dienst omhoog van € 90 naar € 100.
Ja, vanaf 1/7/2026 gelden de volgende afspraken voor zwangere medewerkers:
- Tot week 20: Nachtdiensten zijn optioneel. De uitbetaling van de toelage onregelmatige dienst gebeurt op basis van het feitelijk gewerkte rooster.
- Vanaf week 20: Medewerkers zijn niet verplicht om avond- en met nachtdiensten te draaien en ontvangen ter compensatie de gemiddelde ORT doorbetaald.
- Omkleedtoelage: per 1/5/2026 stijgt de maandelijkse vergoeding voor verplicht omkleden van € 80 naar € 110 bruto.
- Vanaf 1/1/2027 kun je deze toelage zelfs gebruiken om extra (balans)verlof te kopen.
- Generatieregeling: Vanaf 1/4/2026 wordt deze regeling flexibeler. Voor schalen tot en met 6 geldt het principe 80/95/100 (80% werken, 95% loon, 100% pensioen). Je kunt je uren nu ook met 5, 10 of 15% verminderen in plaats van alleen 20%.
- Bij het gebruik van deze regeling moet je minimaal 18 uur blijven werken.
- Ook medisch specialisten mogen van deze regeling gebruik maken, maar dan in de vorm: 80% werken, 80% loon, 100% pensioen.
- Duurzame inzetbaarheid: Vanaf 10 jaar voor je AOW-leeftijd heb je elke drie jaar recht op een gesprek over hoe je gezond je pensioen haalt. Dit kan leiden tot maatwerk, zoals vrijstelling van nachtdiensten of scholing naar een lichtere functie.
- Stagevergoeding: Per 1/7/2026 stijgt de vergoeding voor stagiaires van €422 naar € 500 per maand.
- Onkostenvergoeding voor coassistenten wordt per 1/7/2026 flink verhoogt naar € 300 per maand.
Per 1/4/2026 gelden de navolgende afspraken over (geconsigneerde) pauzes:
- Wanneer een medewerker verplicht bereikbaar moet zijn tijdens een pauze, wordt dit als een geconsigneerde pauze aangemerkt.
- Een geconsigneerde pauze is geen werktijd, maar krijgt wel een vergoeding.
- Wanneer de pauze wordt onderbroken als gevolg van een oproep om de werkzaamheden te hervatten, wordt de pauze als werktijd aangemerkt.
- Wanneer een medewerker de werkplek tijdens de pauze niet mag verlaten wordt de pauze wel als werktijd aangemerkt.
- Scholingsvoucher: Er komt een pilot met vouchers van € 750 voor persoonlijke ontwikkeling (voor 500 medewerkers).
- Sociale veiligheid: Je bent niet langer verplicht je naam op je badge te dragen als je dat niet prettig vindt. Ook komt er een protocol voor grensoverschrijdend gedrag. Lees het volledige resultaat voor de uitwerking hiervan.
- Overgang en fertiliteit moeten uit de taboesfeer. Er komt meer aandacht voor om dit te door doorbreken.
- BAC-diensten in de nacht mogen niet structureel opgevolgd worden door een vrije dag, zodat men in eigen tijd rust na dienst. Voor 1/6/2026 gaan de cao partijen de bepaling 6.2.4 lid 3 evalueren op basis van concrete voorbeelden, zodat er voor 1/6/2026 aanvullende cao teksten kunnen worden opgesteld als dit negatieve effecten laat zien.
Een mooie optelsom!
Al met al is dit een resultaat waar we trots op zijn. Als we alles bij elkaar optellen:
- 7% loonstijging over de looptijd van de cao.
- 4 uur extra verlof per jaar.
- Hogere vergoedingen voor reiskosten, omkleden en onregelmatige diensten.
RVU
Nee! We willen dat collega’s gezond en met inkomen dat past bij hun situatie de AOW leeftijd kunnen halen. Daarom hebben we met de umc’s een afweegkader duurzame inzetbaarheid afgesproken. Dat geeft iedereen vanaf tien jaar voor AOW het recht op een periodiek gesprek en op concrete afspraken uit de cao instrumenten die het best passen bij de persoon en het werk. Elke drie jaar na het eerste gesprek kan het gesprek worden herhaald. Hierin heeft de RVU ook een plaatst, maar waar de RVU eerder werd gezien als een generiek “recht”, is er nu een individuele route. Het doel is om eerst in te zetten op maatregelen die helpen om vol te houden (zoals vrijstelling van zware diensten, scholing, minder uren, balansverlof of generatieregeling). Lukt het ondanks die inzet niet? Dan is er ruimte voor afspraken over vervroegd uittreden binnen de fiscale mogelijkheden.
- Geen verplicht nacht/avonddienst voor 57+ zonder instemming (cao-artikelen blijven gelden).
- Minstens elke drie jaar (vaker op verzoek) een serieus gesprek, met schriftelijke vastlegging.
- Toegang tot meerdere sporen: van taakverlichting en scholing tot deeltijdpensioen, generatieregeling en als het niet anders kan individuele vervroegde uittreding.
- Medezeggenschap en vakbond bewaken de uitvoering. Signalen van knelpunten nemen we mee naar het overleg.
Het wordt anders namelijk niet per definitie generiek. Eerder stoppen blijft toegankelijk als andere middelen niet (genoeg) werken. Het voordeel is dat je eerder recht krijgt op maatwerk (10 jaar voor AOW), en dat combinaties mogelijk zijn (bijv. minder nachten + deeltijdpensioen + balansverlof). Waar nodig blijft vervroegd uittreden bespreekbaar.
- Er is recht op het gesprek (minstens één keer per drie jaar, vaker op verzoek).
- Afspraken moeten schriftelijk worden vastgelegd en in het personeelsdossier komen.
- Gebruik de checklist (Checklist Verzwarende omstandigheden in het werk).
- Schakel de OR/vakbond in bij blokkades: uitvoering is onderwerp van toezicht en overleg.
Er zijn combinaties die inkomenseffecten beperken: tijdelijk minder uren (6.1.2), deeltijdpensioen via ABP, en balansverlof. De ABP Pensioenplanner (zie mijn.ABP.nl) geeft een persoonlijk inzicht. In het gesprek kun je ook naar roosterlast (bv. vrijstelling nachten) kijken om de belasting te verlagen zonder direct fors in te leveren.
Ja. Volgens cao geldt dat het inroosteren van nachtdiensten vanaf 57+ alleen met jouw instemming kan. Kies je voor vrijstelling, dan is er een toelage regeling (aflopend of blijvend, afhankelijk van je leeftijd bij keuze).
Dat kán. Scholing/opleiding richting een andere (minder belastende) functie is mogelijk als dit past in je loopbaanperspectief en daarover afspraken zijn gemaakt (art. 3.1 lid 4).
Nee de RVU is niet weg, maar het is aangepast om gericht in te zetten waar het nodig is. De generieke RVU als ‘recht’ is dus vervangen door een individuele regeling. Het verschil is dat we eerst inzetten op ontlasting en alternatieven. Als iemand ondanks serieuze inzet daarvan niet duurzaam inzetbaar kan blijven, dan volgt het gesprek over vervroegd uittreden binnen fiscale kaders. Zo voorkomen we dat mensen uitvallen vóór AOW, terwijl we recht doen aan verschillen per persoon en functie.