Regelmatig wordt FNV Zorgvervoer en Taxi gevraagd om een arbeidscontract te controleren dat een werknemer krijgt aangeboden. Hierbij vallen een aantal belangrijke zaken ons op. Ons belangrijkste advies: zorg, voordat je een arbeidscontract ondertekent, dat je weet wat je afspreekt en laat zaken aanpassen wanneer afspraken niet duidelijk of niet juist zijn.
Volgens de cao Zorgvervoer en Taxi geldt voor fulltime rijdend personeel een arbeidsduur van 40 uur per week, verdeeld over gemiddeld vijf dagen. Een werknemer met een arbeidscontract van minder dan 40 uur per week is parttime. Het aantal overeengekomen uren moet in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.
Omgerekend betekent fulltime: 40 uur per week = 160 uur per vier weken = 173,33 uur per maand. De cao gebruikt deze aantallen ook als fulltime omvang.
Dus krijg je bijvoorbeeld een contract van 104, 120, 138 of 150 uur per maand, dan heb je een parttime arbeidsovereenkomst. Dat klinkt eenvoudig, maar het is belangrijk om dit goed vast te stellen. Want het aantal uren in jouw contract bepaalt in beginsel de omvang van jouw dienstverband en vormt ook de basis voor je loon.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Controleer altijd hoeveel uur in jouw arbeidscontract staat. Kijk niet alleen naar het bedrag dat je per maand krijgt.
Daarna komt een tweede, minstens zo belangrijke vraag. Heb je bijvoorbeeld een arbeidscontract voor 138 uur per maand? Dan kan dat gewoon een normale parttime arbeidsovereenkomst zijn. Maar in Zorgvervoer en Taxi kennen we ook de arbeidsovereenkomst jaarurenregeling, bijvoorbeeld bij schoolvervoer en ander structureel vervoer dat volgens een vast schema plaatsvindt.
Artikel 1.6.2 van de cao maakt het voor parttimers mogelijk om de arbeidsuren en de daarop gebaseerde beloning over maximaal twaalf maanden te middelen. Per betalingsperiode wordt dan een evenredig deel van dat gemiddelde uitbetaald. Meeruren moeten worden afgerekend en minder gemaakte uren binnen de regeling zijn voor rekening van de werkgever.
Dat is iets anders dan alleen opschrijven: 'Je hebt een contract voor 138 uur per maand.'
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Wil de werkgever de jaarurenregeling gebruiken, laat dan duidelijk en expliciet in jouw schriftelijke arbeidsovereenkomst opnemen dat sprake is van de jaarurenregeling conform artikel 1.6.2 van de cao Zorgvervoer en Taxi.
Als sprake is van een jaarurenregeling, moet je ook kunnen begrijpen hoe de werkgever tot jouw gemiddelde aantal uren per maand is gekomen. De cao bepaalt dat bij de berekening het rekenmodel van Sociaal Fonds Mobiliteit (SFM) moet worden gebruikt. Je moet kunnen zien hoeveel uren je naar verwachting gedurende het jaar werkt, over welke periode die uren worden gemiddeld en hoe rekening is gehouden met bijvoorbeeld schoolvakanties, feestdagen, vakantieaanspraken en andere perioden waarin volgens het vervoersschema niet of minder wordt gewerkt.
Een werkgever moet niet alleen zeggen: “Dit zijn jouw uren.” Jij moet ook kunnen controleren waar die uren vandaan komen.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Vraag altijd om de onderliggende berekening.
We zien arbeidscontracten waarin bijvoorbeeld staat dat een werknemer maar enkele vakantiedagen buiten de schoolvakanties mag opnemen en de rest verplicht tijdens de schoolvakanties moet opnemen. Dat verdient extra aandacht.
Bij de jaarurenregeling bepaalt artikel 1.6.2 van de cao Zorgvervoer & Taxi namelijk dat de vakantieaanspraak in de loonberekening moet worden meegenomen. Daarnaast bepaalt de cao dat de regels voor het aanvragen van vakantie binnen het bedrijf met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moeten zijn opgesteld en aan werknemers bekend moeten zijn gemaakt.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Staat in jouw jaarurencontract dat je vrijwel al je vakantiedagen verplicht tijdens schoolvakanties moet opnemen? Accepteer dat niet automatisch. Laat controleren of deze bepaling aansluit bij artikel 1.6.2 en de overige vakantieregels uit de cao. Een periode waarin geen vervoer wordt uitgevoerd omdat bijvoorbeeld scholen gesloten zijn, is niet vanzelfsprekend hetzelfde als een door jou opgenomen vakantiedag.
In sommige arbeidscontracten staat alleen een brutomaandloon. Maar daarmee weet je nog niet of je juist bent ingeschaald. Vraag daarom altijd: “Welke loontrede heb ik en welk bruto uurloon hoort daarbij?”
De juiste inschaling en toepassing van de juiste loontrede behoren tot de kernbepalingen waarop SFM controleert. Bij opvolgend werkgeverschap kunnen eerder opgebouwde ervaringsjaren bovendien van belang zijn. De cao kent daarvoor een apart inschalingsformulier waarop werkgever en werknemer vastleggen hoeveel ervaringsjaren worden erkend en welke loontrede daaruit volgt.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Laat niet alleen een maandbedrag opnemen. Zorg dat duidelijk is welke loontrede geldt, welk uurloon daarbij hoort en – als dat van toepassing is – hoeveel eerdere ervaringsjaren worden meegenomen.
Dit komt in onze sector regelmatig voor. Je bent bijvoorbeeld in dienst bij een uitzend- of detacheringsbedrijf, maar rijdt feitelijk al voor een vervoerder. Vervolgens vraagt die vervoerder of je rechtstreeks bij hem in dienst wilt komen. Dan kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
Dan is het extra belangrijk om vóór ondertekening te kijken naar jouw opgebouwde rechten. Bij opvolgend werkgeverschap kunnen eerdere ervaringsjaren voor de cao-inschaling behouden blijven. Daarnaast kunnen eerdere dienstverbanden afhankelijk van de situatie ook arbeidsrechtelijk van betekenis zijn.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Laat vóór ondertekening duidelijk vastleggen hoeveel eerdere ervaringsjaren voor jouw cao-inschaling worden meegenomen en in welke loontrede je daardoor wordt geplaatst. Vraag daarnaast hoe jouw eerdere dienstverband en dienstjaren worden meegenomen voor je overige arbeidsrechtelijke rechten. Neem geen genoegen met alleen een vage zin als 'Dienstjaren conform cao'.
Ook dit gaat regelmatig mis. De huidige cao heet cao Zorgvervoer en Taxi 2026–2027 en loopt van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2027. Toch zien we nog nieuwe arbeidscontracten waarin oude benamingen worden gebruikt, zoals cao Taxivervoer.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Laat in jouw arbeidscontract de juiste naam opnemen: cao Zorgvervoer en Taxi. In een nieuw arbeidscontract moet duidelijk zijn welke cao van toepassing is.
Let goed op bepalingen waarin staat dat de werkgever geen loon hoeft te betalen wanneer hij geen werk voor je heeft of wanneer je op non-actief wordt gesteld.
De wettelijke hoofdregel is dat een werknemer recht houdt op loon wanneer hij het overeengekomen werk niet verricht door een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever behoort te komen. Bij een jaarurenregeling is bovendien in de cao geregeld dat minder gemaakte uren binnen die regeling voor rekening van de werkgever komen.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Wees zeer kritisch op bepalingen waarmee het normale bedrijfs- of planningsrisico bij jou als werknemer wordt neergelegd.
We zien ook arbeidscontracten waarin een werkgever zichzelf de mogelijkheid geeft om bij overtreding van bijna iedere bepaling uit het contract of bedrijfsreglement een forse financiële boete aan de werknemer op te leggen. In de contracten die wij onder ogen krijgen, zien we bijvoorbeeld bedragen terug van € 1.500 per overtreding, soms aangevuld met € 500 voor iedere dag of ieder dagdeel dat de overtreding voortduurt. Ook zien we aparte boetes van € 1.500 terug, bijvoorbeeld wanneer een werknemer zich na het einde van het dienstverband niet op de voorgeschreven manier ziek meldt.
Een boetebeding mag juridisch niet zomaar. De wet stelt strikte eisen aan onder andere de omschrijving van de overtreding, het bedrag en in beginsel de bestemming van de boete.
Maar FNV Zorgvervoer en Taxi stelt daarnaast een eenvoudigere vraag: Waarom is zo’n algemene boetebepaling nodig in een normale arbeidsovereenkomst? Een werkgever beschikt al over de normale arbeidsrechtelijke mogelijkheden wanneer een werknemer zich niet aan afspraken houdt.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Wij adviseren om een algemene boetebepaling uit de arbeidsovereenkomst te laten schrappen.
Sommige contracten bevatten een bepaling waarmee de werkgever zichzelf het recht geeft om arbeidsvoorwaarden, standplaats of bedrijfsregelingen eenzijdig te wijzigen of zelfs in te trekken. Ook hier geldt: doordat het in een contract staat, kan een werkgever niet automatisch doen wat hij wil.
Artikel 7:613 BW stelt een hoge eis aan het gebruik van zo’n wijzigingsbeding. De werkgever moet een zodanig zwaarwichtig belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Vraag waarom zo’n ruim eenzijdig wijzigingsbeding noodzakelijk is en probeer het te laten schrappen of duidelijk te beperken. Waarom zou je bij het tekenen van je contract de werkgever vooraf meer vrijheid geven dan noodzakelijk is?
Let ook op zinnen als: “De werknemer verklaart het bedrijfsreglement te hebben ontvangen, hiervan kennis te hebben genomen en hiermee in te stemmen.” Heb je dat reglement werkelijk gekregen?
Vraag eerst om het volledige en actuele bedrijfsreglement. Vraag ook of het bedrijf een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft en welke collectieve personeelsregelingen daarmee zijn besproken. Dat is zeker relevant wanneer een werkgever zegt: “Dit is bij ons standaard en dit geldt voor iedereen.”
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Teken nooit voor ontvangst of akkoord met een bedrijfsreglement dat je nog niet hebt gekregen. Vraag eerst om het volledige en actuele reglement, lees het goed door en stel vragen als daarin bepalingen staan die gevolgen hebben voor jouw arbeidsvoorwaarden.
Sommige werkgevers zetten in een arbeidscontract dat je moet verklaren dat je geen lichamelijke of psychische klachten hebt die van invloed kunnen zijn op je werkzaamheden. Daar moet je zeer voorzichtig mee zijn.
Een werkgever mag tijdens een sollicitatie in de regel niet vragen naar je gezondheid of ziekteverzuim. Een medische aanstellingskeuring is alleen onder bijzondere voorwaarden toegestaan en moet, wanneer deze noodzakelijk is, door een arts worden uitgevoerd.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Zet niet zomaar je handtekening onder een algemene gezondheidsverklaring in een arbeidscontract. Vraag waarom deze bepaling nodig is en laat deze zo nodig beoordelen.
Dat horen werknemers regelmatig: “Iedereen tekent dit.”, “Dit is ons standaardcontract.”, “Hier kunnen we niets aan veranderen.” Laat je daardoor niet te snel overtuigen.
Een arbeidscontract is een overeenkomst tussen twee partijen: werkgever én werknemer. De werkgever schrijft vaak het eerste voorstel. Dat betekent niet dat de werknemer alleen nog maar mag kiezen tussen tekenen of vertrekken. Jij mag vragen stellen. Jij mag zeggen dat je een bepaling niet accepteert. Jij mag voorstellen om teksten te veranderen. En jij mag vragen om afspraken die voor jou belangrijk zijn, duidelijk in het contract op te nemen.
Als een werkgever zich beroept op standaard bedrijfsregels, kun je bovendien vragen of er een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging is en welke regelingen daarmee zijn besproken. Voor de vakantieregeling schrijft de cao bijvoorbeeld expliciet betrokkenheid van OR of personeelsvertegenwoordiging voor.
Een arbeidscontract werkt twee kanten op. Het legt niet alleen vast wat de werkgever van jou mag verwachten. Het moet ook duidelijk vastleggen wat jij van jouw werkgever mag verwachten.
Advies FNV Zorgvervoer en Taxi:
Laat je niet afschepen met de mededeling dat iets een standaardcontract is. Stel vragen, vraag om wijzigingen en teken pas als voor jou duidelijk is wat je met de werkgever afspreekt.
Heb je twijfels over een aangeboden arbeidscontract? Neem dan vóór ondertekening contact op met FNV Zorgvervoer en Taxi via info@fnvtaxi.nl.