Intimidatie kaderleden op de werkvloer

Een schriftelijke waarschuwing van je leidinggevende krijgen na werknemersverzet tegen een nieuw rooster.

Een waarschuwing krijgen na stevig OR-werk.

Ga met je collega’s in de kadergroep of de OR in gesprek om steun te krijgen. Realiseer je dat de aanval op jouw persoon veelal het gevolg is van succesvolle invloed vanuit kaderwerk of de OR. De sterkste reactie is als collega’s die geven aan het management.

Sein de vakbondsbestuurder in en overleg. Het is slim om er in een vroeg stadium wat aan te doen; dan valt er meer bij te sturen.

Altijd schriftelijk reageren op aanvallen(kritiek) op jouw functioneren. Een leidinggevende levert vaak onterechte kritiek omdat een rechtstreekse aanval vanwege kader/OR-werk niet mag.

Realiseer je dat rechtstreekse aanvallen op jouw lidmaatschap van de OR of de kadergroep juridisch niet mogen. Management kiest vaak voor zo’n aanval op het functioneren om een kader- of OR-lid ‘stil’ of weg te krijgen.

Zoek hulp bij zo’n aanval op je positie: via Ledenservice FNV of je vakbondsbestuurder kan een jurist je helpen. Doe dat in een vroeg stadium; je krijgt vaak tips hoe je in het vervolg kunt opereren en je hebt een lijntje naar een jurist ‘voor het geval dat’.

Verwijs naar verslagen van de laatste functioneringsgesprekken waarin niks negatiefs staat. Of naar niet-nagekomen acties van de leidinggevende in dat functioneringsverslag. Of verwijs juist naar het ontbreken van dat soort verslagen.

Apart ‘op kantoor’ laten komen (onvoorbereid).

Met meer mensen op je inpraten, bulderen of schelden.

Dreigen met sancties zoals ‘als dit nog eens gebeurt, dan...’.

Leg intimidaties vanwege vakbonds-/OR-werk vast, bijvoorbeeld in brief of mail. Op die manier bouw je verweer op als ze van je af willen. Zo’n bewijs kan later nodig zijn. Sla dat wel thuis op. Ontslag vanwege vakbonds of OR-werk mag namelijk niet.

Bespreek dit soort onterechte aanvallen op je positie, benadeling of ontslagdreiging binnen de kadergroep of de OR. Zo bouw je steun op, ook moreel. Het mooiste is als je samen een reactie onderneemt.

Vindt een betrouwbaar ‘maatje’ om regelmatig mee te sparren. Je kunt ook de vakbondsbestuurder naar zo iemand vragen.

Neem iemand mee als je ‘op gesprek’ moet komen. Een intimiderend gesprek pakt je emotioneel aan en dan kun je even minder goed reageren. Een tweede persoon kan dan eventueel overnemen. Bovendien kan de ander zaken vastleggen over wat er gezegd wordt door die leidinggevende.

Het afpakken van beter gekwalificeerd werk.

Apart zetten zodat je weinig sociaal contact meer hebt.

Contractverlenging weigeren.

Rechtstreeks stevig aanspreken van de leidinggevende kan helpen: om die tot duidelijkheid te dwingen, om zaken uit te spreken.

Feedback vragen van bijvoorbeeld je vakbondsbestuurder om de situatie goed te beoordelen.

Je vakbondsbestuurder kan jou bijstaan met tips of de werkgever aanspreken bij problemen.

Zoek juridisch hulp als je benadeeld wordt vanwege je OR- of kaderwerk. Je moet het wel kunnen aantonen.

In de onderneming heerst een ‘schoolpleinmentaliteit’ van baasjes, knechten en verraders.

Werkgever roept 'Nou stoppen wij ermee. Ik wil niet meer dat jij bij mij werkt.' Dit na het lid worden van de sectorraad door kaderlid.

Een coach of mediator kan helpen om spanningen tussen de leidinggevende en jou te temperen. Beide partijen moeten zoiets wel willen. Die mediator moet wel een onpartijdig persoon van buiten zijn.

Verdeel het kader of OR-werk over meer personen en stippel samen een strategie uit.

Zorg voor training op communicatie: individueel en voor de hele groep samen.

Intimidaties, benadeling of ontslagdreiging pakt je emotioneel aan. Dat moet je verwerken en daar heb je doorgaans een ander bij nodig. Bespreek het daarom thuis en kijk of je elders wat hulp kunt krijgen: wellicht een Arbo-arts of (via) je huisarts. Als je dat niet doet, stapelen de emoties zich op tot je het niet meer aankunt.

Steun krijgen van kaderleden, de OR of bij de vakbondsbestuurder – dat helpt.

Zorg dat een ‘maatje’ hebt waarmee je kunt sparren. Dat kan iemand van de eigen afdeling of elders uit de onderneming zijn die je vertrouwt. Of wellicht de vakbondsbestuurder als je daar veel contact mee hebt.

Een afdelingshoofd dat intimideert: 'Jij moet doen wat ik zeg.'

Manager schreeuwt 'Als jij nu in de OR gaat, ben jij je baan kwijt als die periode is afgelopen'.

Als groep collega’s het gesprek erover voeren en een gezamenlijke oplossing bedenken. Mooi voorbeeld: een manager (distributiecentrum supermarkt) stuurt een mail naar mensen op de afdeling dat hij een discutabele regeling heeft afgesproken met kaderlid H. Alleen kaderlid H. krijgt die mail niet. Gevolg is dat de collega’s boos worden op kaderlid H. (verdeeldheid zaaien). Oplossing: collega’s praten erover en stappen samen (zonder kaderlid H.) het kantoor van de manager binnen ‘dat die flauwekul met H. afgelopen moet zijn en dat ze anders terugkomen’. Dat laatste blijkt niet meer nodig.

Kaart bij de Arbodienst aan als je een erg autoritaire leidinggevende hebt. Doorgaans hebben collega’s van de afdeling daar ook last van, dus verwijs hen ook. De Arbodienst kan een onderzoek naar intimidatie uitvoeren.

Stel een intimidatie-, benadeling- of ontslagdreiging ook aan de orde bij Personeelszaken/HR. Dat kan helpen. Het komt regelmatig namelijk voor dat de leidinggevende zo’n dreigement op eigen titel heeft gedaan en dat dus niet kan doorzetten.

Training op communicatie kan jou en je collega’s erg helpen, want doorgaans past zo’n leidinggevende allerlei gesprekstrucs toe.

Zoek snel juridische ondersteuning: of via je vakbondsbestuurder of via het Contactcenter. Zeg er wel gelijk bij dat je kader- of OR-lid bent.

Bespreek het altijd snel in de kadergroep of de OR. Zij kunnen je steunen. Nuttig in zo’n kwestie: een schriftelijke verklaring van hen dat de ontslagdreiging komt door je vakbonds of OR-inspanning.

Teken nooit een ‘vaststellingsovereenkomst’, tenzij jijzelf (met advies van een advocaat) geen andere optie meer ziet. Realiseer je altijd dat je werkgever in zo’n geval een echte ontslag-/ontbindingsaanvraag niet aandurft. Praat altijd eerst met je vakbondsbestuurder voor deze afweging.

Woedende reactie van manager als het kaderlid een stresstest doorzet naar collega’s, terwijl dit in overleg met de directie plaatsvond.

De collega’s willen niet bijspringen voor haar OR-uren.

Vervanging van je OR-uren en problemen ermee kun je binnen de OR aan de orde stellen. Die kan de WOR-bestuurder erop aanspreken, zodat gezorgd wordt voor voldoende formatie of budget in een afdeling met een OR-lid. Je kunt dit ook individueel claimen, zo nodig juridisch afdwingen.

Als je binnen een concern werkt, kan het helpen je probleem via de COR of concernraad aan de orde te stellen. Wellicht gelden daar betere spelregels.

De OR kan regelingen afspreken waarbij per OR-lid vervanging geregeld moet worden. Bijvoorbeeld waarbij de directe leidinggevende en OR-lid beide moeten tekenen voor de afspraken.

Een OR-lid wordt in functie gemarginaliseerd bij het aan de kaak stellen van tekortschietend veiligheidsbeleid, na een zwaar ongeval (met dodelijke afloop).

Het opzetten van goed verzuim- en re-integratiebeleid wordt wel door collega’s als noodzaak herkend, maar afgehouden door de voorzitter van de OR.

Zorg dat je eerst een concreet verbeteringsvoorstel voor de arbeidsomstandigheden/werkdruk hebt, voordat je zaken aan de orde stelt. Alleen daarmee kun je brede steun onder de collega’s opbouwen. Dan heb je minder snel last van persoonlijke aanvallen. Focus dus niet teveel op procedures.

Werkdruk op de afdeling gericht aanpakken door de medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid te bieden en oplossingen te laten bedenken. Dit als alternatief voor autoritair leidinggeven met onbegrepen prioriteiten. Voor zo’n project kun je best budget vragen voor tijdelijk meer ruimte. Door werkdruk kan OR-werk immers in de (tijds)knel komen.

Na vakbondsactie voor voeding van de scheepsbemanning krijgt het kaderlid zijn contract niet verlengd.

Zorg dat wat je aankaart, breed gedragen is door collega’s. Treed als groep op.

Maak altijd verbinding met de vaste medewerkers en zorg dat zij zich ook uitspreken.

Als eenling kaderlid: zorg dat je eerst (een voldoende) vast contract hebt voordat je openlijk vakbondswerk gaat doen. Tot dat moment kun je natuurlijk wel vertrouwelijk als contactpersoon de vakbondsbestuurder informatie geven over ontwikkelingen in de onderneming. Of heel slim opereren om geleidelijk aan een groep op te bouwen.

Laat de vakbondsbestuurder de kwestie aankaarten – daar hebben wij die voor.

'Jij bent niet meer gewenst', krijgt hij/zij te horen.

'Je past niet binnen de organisatie', krijgt hij/zij te horen van de directeur.

Als ‘Bedrijfsconsulent voor de FNV’ ervoor zorgen dat jouw positie voldoende erkend (en gefaciliteerd) is door de directie. Je kunt van de directie verlangen dat zij dat duidelijk naar de leidinggevenden communiceren.

Als je actieleider bent als kaderlid, is het verstandig om ook met je eigen leidinggevende duidelijke afspraken te maken, bijvoorbeeld (als mogelijk) over melding vooraf van vakbondsacties.

‘Hard op inhoud, zacht op stijl’ is een verstandig uitgangspunt. Met name bij leidinggevenden kun je beter een vakbonds-/OR-standpunt subtiel verwoorden; dat voorkomt onnodige allergie daar.

Volg trainingen voor goede communicatie als je merkt dat je wat ‘vierkant’ overkomt.

Training communicatie kan de hele OR vooruit helpen aan de overlegtafel met de directie. Denk aan assertiviteit/NLP en dergelijke. Een trainingsbureau als SBI Formaat heeft daar specialisten in.