Nowa praca – oznacza nową umowę. Jedyną rzeczą, która dzieli Cię od rozpoczęcia nowej pracy, jest Twój podpis. Jednak zanim złożysz podpis na kropkowanej linii, warto dobrze zapoznać się z treścią umowy.
Otrzymasz umowę lub umowę zatrudnienia, jeśli jesteś osobiście zobowiązany do wykonania pracy dla pracodawcy w zamian za wynagrodzenie. Pracodawca jest w tej relacji szefem. Ustalenia zawarte z pracodawcą są spisywane w formie pisemnej. Ustalenia te nie mogą być gorsze niż przewidziane prawem lub CAO.
Umowa zatrudnienia z podpisem pracownika i pracodawcy nie jest obowiązkowa. Obowiązuje również umowa ustna. Pracodawca jest zobowiązany spisać ustalenia z pracownikiem. Pracownik powinien otrzymać kopię tych ustaleń.
Nie możesz uzyskać umowy na piśmie? Zapisz ustalenia i podpisz się. Poproś pracodawcę o złożenie podpisu. Jeśli pracodawca nie chce przekazać informacji na piśmie lub są one nieprawidłowe, jest on odpowiedzialny za wszelkie wynikłe szkody.
Umowa zatrudnienia może zawierać pewne klauzule. Istnieje wiele rożnych rodzajów klauzul. Klauzula to zazwyczaj specjalne ustalenia lub warunki umowy. Poniżej znajdują się najbardziej popularne klauzule:
Pracownik może uzgodnić z pracodawcą zakaz wykonywania pracy dla przedsiębiorstw powiązanych. Oznacza on, że pracownik nie może pracować dla jednego z klientów pracodawcy, nawet jeśli nie jest już zatrudniony przez pracodawcę. Klauzula o zakazie wykonywania pracy dla przedsiębiorstw powiązanych musi mieć zawsze formę pisemną.
Umowy na czas nieokreślony mogą zawierać klauzulę o zakazie wykonywania pracy dla przedsiębiorstw powiązanych. Umowy tymczasowe mogą zawierać klauzulę o zakazie wykonywania pracy dla przedsiębiorstw powiązanych, wyłącznie jeśli pracodawca posiada tak zwany istotny interes biznesowy.
Twoja umowa zawiera klauzulę o zakazie wykonywania pracy dla przedsiębiorstw powiązanych, jednak planujesz pracować dla jednego z (byłych) klientów pracodawcy? Jeśli tak, stanowi to naruszenie klauzuli o zakazie wykonywania pracy dla przedsiębiorstw powiązanych. Naruszenie może skutkować nałożeniem grzywny. Należy to uzgodnić wcześniej, jak również ustalić kwotę grzywny.
Wiele umów na czas nieokreślony zawiera klauzulę o zakazie konkurencji. Oznacza to, że nie możesz wykonywać tej samej pracy jako niezależny przedsiębiorca ani dla innego pracodawcy. Nie ma znaczenia, czy umowa została zakończona, pracownik zrezygnował lub został zwolniony z pracy. Zazwyczaj klauzula o zakazie konkurencji obowiązuje przez określony czas i w określonym regionie. Może to znacznie utrudnić uzyskanie innej pracy.
Poproś pracodawcę o usunięcie klauzuli z umowy. Nie jest to możliwe? Nie zgadzaj się tak po prostu. Sprawdź najpierw, czy jej treść jest uzasadniona. Jakie czynności obejmuje? Czy region nie jest zbyt duży, a grzywna zbyt wysoka? W takim przypadku negocjuj z pracodawcą i sprawdź, czy możliwa jest zmiana tekstu.
Pracodawca nie może zmienić warunków zatrudnienia przewidzianych umową. Warunki te dotyczą między innymi wynagrodzenia i urlopu. Istnieje jednak wyjątek: umowa zatrudnienia zawiera klauzulę o jednostronnym wprowadzaniu zmian. W takiej sytuacji pracodawca nie potrzebuje zgody na zmianę warunków zatrudnienia zawartych w umowie, jednak istnieją warunki obowiązywania tej klauzuli.
Pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia, wyłącznie jeśli istnieje „istotny interes” uzasadniający zmianę. Przykładem może być słaba kondycja firmy zatrudniającej. Wyłącznie wtedy można zastosować klauzulę o jednostronnym wprowadzaniu zmian.
Pracownik może zawrzeć klauzulę o karach z pracodawcą. W takiej sytuacji pracodawca może nałożyć karę w określonych przypadkach. Umowa powinna określić takie sytuacje.
Klauzula powinna wyraźnie określać okoliczności nałożenia grzywny przez pracodawcę. Powinna także określać wysokość grzywny oraz wskazywać odbiorcę. Grzywna nie może stanowić korzyści dla szefa ani innych osób.
CAO może zawierać standardowe zasady dotyczące klauzuli o karach. Sprawdź w CAO, czy jest tak w Twojej sytuacji.
Pracownik nie może przekazywać informacji na temat pracodawcy innym osobom. Aby to zagwarantować, pracodawca może zawrzeć klauzulę o zachowaniu poufności w umowie. Określa ona zakaz udostępniania wszelkich poufnych lub wrażliwych ze względu na konkurencyjność informacji dotyczących firmy. Ma zastosowanie wobec obecnych i byłych pracowników.
W razie nieprzestrzegania klauzuli o zachowaniu poufności pracodawca może nałożyć na pracownika grzywnę. Jest to również nazywane klauzulą o karach. Może być również traktowane jak wykroczenie, konieczne jest jednak przeprowadzenie postępowania przed sądem kantonalnym.
Opuściłeś już firmę i przekazałeś poufne informacje nowemu pracodawcy? W takiej sytuacji nadal możesz być zobowiązany do wypłaty odszkodowania lub grzywny na rzecz byłego pracodawcy.
Nawet w razie braku klauzuli o zachowaniu poufności należy zachować pewne informacje firmowe dla siebie. Jeśli wiesz, że udostępnienie tajemnicy handlowej jest szkodliwe dla pracodawcy, nie należy tego robić. W przeciwnym razie będziesz winny i pracodawca może ubiegać się o odszkodowanie.
Pracodawca ponosi koszt uzyskania wykształcenia lub programu szkoleniowego. Jeśli następnie pracownik opuści firmę, pracodawca może wymagać zwrotu (części) kosztów nauki. Dzieje się tak dlatego, że pracodawca zainwestował w pracownika i nie może dłużej korzystać z jego wiedzy. Ustalenia na ten temat można znaleźć w klauzuli o kosztach nauki. Klauzula o kosztach nauki jest również nazywana programem zwrotu kosztów nauki lub porozumieniem w sprawie kosztów nauki.
Pracodawca musi sporządzić te ustalenia w formie pisemnej, pracownik musi je podpisać.
CAO może zawierać standardowe zasady dotyczące klauzuli o kosztach nauki. Sprawdź w CAO, czy jest tak w Twojej sytuacji.
Możesz poprosić pracodawcę o zmianę liczby godzin. Jeśli tego nie zrobisz, stracisz wynagrodzenie w razie choroby i uzyskasz mniejszą liczbę godzin urlopowych.
Przepracowałeś więcej godzin niż określono w umowie w ciągu ostatnich 13 tygodni? Stanowi to domniemanie prawne, zakładające, że godziny pracy (liczba godzin w umowie) powinny być średnią liczbą godzin pracy z ostatnich 13 tygodni. Pracodawca musi następnie zmienić liczbę godzin w umowie do tej średniej liczby godzin.
Pracodawca może odrzucić roszczenie dotyczące godzin. Jednym z powodów może być wyraźne wcześniejsze ustalenie, że przepracowane dodatkowe godziny będą naliczone wyłącznie za ograniczony okres, na przykład, podczas urlopu macierzyńskiego.
Co należy zrobić, aby ubiegać się o te godziny? Wyślij pismo lub wiadomość e-mail do pracodawcy z informacją, że przepracowałeś więcej godzin w poprzednim okresie niż liczba godzin ustalona w umowie zatrudnienia i zapytaj, czy chce zmienić umowę, uwzględniając średnią liczbę godzin.
Możesz to zrobić, wypełniając i wysyłając przykładowe pismo.
Umowę zatrudnienia można samodzielnie podpisać od 16 roku życia. Osoby młodsze potrzebują zgody rodziców lub opiekunów. Muszą oni podpisać umowę.
Jeśli nie zrobią tego w ciągu 4 tygodni od rozpoczęcia pracy, pracodawca może założyć, że udzielili oni milczącego pozwolenia.
Rodzice decydują, które czynności może wykonać dziecko do ukończenia 16 roku życia. Powinno to zostać zawarte w umowie.
Możesz wykonywać inną (płatną) pracę oprócz bieżącego zatrudnienia po uzyskaniu zgody od pracodawcy. Pracodawca może jednak nie wyrazić zgody.
Pracodawca może nałożyć zakaz wykonywania dodatkowej działalności (tzw. klauzula o działalności dodatkowej) w umowie zatrudnienia. Zakaz dodatkowej działalności może zostać zawarty w umowie zatrudnienia, jednak nie może powodować nieuzasadnionych obciążeń. Oznacza to, że nie może być korzystny wyłącznie dla pracodawcy.
Powszechnym powodem zakazu wykonywania innej pracy jest uniknięcie przemęczenia pracownika.
Nieprzestrzeganie zakazu może spowodować nałożenie grzywny. W najgorszym przypadku może skutkować zwolnieniem.
Nie, nie zalecamy wyrażenia zgody na warunek rozwiązujący w umowie zatrudnienia. Oznacza on zgodę na automatyczne rozwiązanie umowy przez pracodawcę w przypadku zaistnienia określonego warunku. Na przykład, jeśli nie przejdziesz określonego szkolenia. W takiej sytuacji umowa zatrudnienia zostanie zakończona.
Zalecamy się na to nie zgadzać, ponieważ nie ma jasności co do ważności warunku rozwiązującego i wzbudza on u pracownika niepewność.
Warunek rozwiązujący musi spełniać poniższe wymagania:
Jeśli pracodawca nie przestrzega zasad warunku rozwiązującego, nie może zakończyć umowy zatrudnienia. Oznacza to, że pracownik może ubiegać się o wynagrodzenie i pracę u pracodawcy, również za okres po nieuprawnionym rozwiązaniu umowy zatrudnienia.
Tak, w przypadku śmierci umowa zatrudnienia kończy się automatycznie. Ma to zastosowanie do umów tymczasowych oraz na czas nieokreślony. Żyjące osoby na utrzymaniu zmarłego są uprawnione do renty. Stanowi ona pełne miesięczne wynagrodzenie. CAO określa, czy osoby na utrzymaniu zmarłego są uprawnione do dłuższego świadczenia.