Cookies op websites van de FNV

De FNV gebruikt functionele en analytische cookies die noodzakelijk zijn om de websites zo goed mogelijk te laten functioneren. Deze cookies gebruiken geen persoonsgegevens en hier is geen toestemming voor nodig.
Daarnaast maken we gebruik van tracking cookies om de website persoonlijker te maken en op jouw voorkeuren af te stemmen. Geef hieronder jouw toestemming. Je instellingen kun je altijd weer wijzigen op de pagina over Cookies.

Lees meer over onze cookies
Ik wil informatie op maat (tracking cookies)

Tracking cookies voor informatie op maat: met deze cookies kunnen we de informatie nog beter op je afstemmen. Als je ervoor kiest deze cookies niet te accepteren, dan is het nog steeds mogelijk gebruik te maken van onze websites maar kan het wel voorkomen dat bijvoorbeeld opnieuw gevraagd wordt een vragenlijst in te vullen als je dat al hebt gedaan.

De Wab en de or

Redactie
Door Redactie 01 november 2019

Op 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking. Het doel van deze wet is het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen en het inhuren van flexkrachten te ontmoedigen. Maar wat heeft de Wab voor invloed voor jouw werk als or-lid?

Wat verandert er door de Wab?

De belangrijkste wetswijzigingen zijn in het kort:

  • De werkgever is straks vanaf het begin van het dienstverband transitievergoeding verschuldigd; nu is dat pas vanaf 24 maanden.
  • De WW-premie die de werkgever moet afdragen voor een tijdelijk (flex) contract wordt 5% hoger dan de WW-premie bij een vast contract. Dit is de WW-premiedifferentiatie.
  • Een keten van tijdelijke contracten wordt voortaan pas na 3 jaar automatisch een vast contract. Nu is dat al na 2 jaar.
  • Oproepkrachten moeten straks minstens 4 dagen voordat ze aan de slag gaan hun uren doorkrijgen.
  • Werkgevers moeten oproepkrachten die langer dan 12 maanden in dienst zijn een aanbod doen voor een vast aantal uren. 
  • Payrollwerkgevers moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden die gelden bij de opdrachtgever om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

Invloed op aanname- en ontslagbeleid 

Wat betreft or-werk gaan de belangrijkste gevolgen van de wet over het aanname- ontslag en bevorderingsbeleid. De wet kan dus tot wijzigingen hiervan in jouw organisatie leiden. De or heeft volgens artikel 27, lid 1e van de Wor instemmingsrecht op het aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid. De werkgever mag wijzigingen in dit beleid alleen doorvoeren met instemming van de or.

Soort en duur contracten

Het soort contract dat een organisatie aanbiedt en de termijn van die contracten kan gaan veranderen door de wetswijzigingen. De hogere WW-premie bij tijdelijke contracten kan bijvoorbeeld invloed hebben op het soort contract vanwege de financiële gevolgen. Een tijdelijk contract voor een medewerker die € 2.000 verdient is straks ongeveer € 100 per maand duurder voor de werkgever dan een vast contract voor diezelfde medewerker. Daarnaast wordt nu vaak een reeks contracten aangeboden van eerst 7, daarna 8 en vervolgens weer 8 maanden, waarna er niet meer wordt verlengd. Op deze manier hoeft de werkgever nu geen transitievergoeding te betalen. Maar dit verandert na 1 januari omdat de werkgever dan vanaf de eerste werkdag transitievergoeding moet betalen. Tot slot mogen werkgevers straks langer tijdelijke contracten aanbieden door de aanpassing van de ketenregeling.

Zet aanstellingsbeleid op de agenda

Heeft de werkgever nog geen stappen ondernomen om het aanname- of ontslagbeleid te wijzigen? Dan is het aan te raden dit beleid zelf op de agenda te zetten van de volgende overlegvergadering. Zo kun je het bestuur vragen wat er in het huidige beleid gaat veranderen door de Wab. Verder moet je er alert op zijn als er binnen de onderneming ineens contracten van een andere duur dan voorheen worden afgesloten. 

Maak gebruik van het initiatiefrecht

Je kunt met de or ook zelf het initiatief nemen en aanpassing van het aanname- en ontslagbeleid voorstellen op grond van artikel 23 lid 3 Wor. Vaste contracten bieden de werknemers en werkgevers niet alleen meer zekerheid, maar zijn straks ook goedkoper voor de organisatie. Dus als er een functie voor onbepaalde tijd vrijkomt, is het een goed idee om direct een vast contract aan te bieden. Als dit een te hoge drempel voor de werkgever is kun je in elk geval voorstellen het aantal tijdelijke contracten te verminderen. 

Let op: van sommige wettelijke bepalingen kan in cao’s worden afgeweken. Hou dus ook de komende ontwikkelingen in jullie cao in de gaten.

Werven en inlenen van arbeidskrachten

De wetswijziging kan ook invloed hebben op het groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten. De or heeft hier volgens artikel 25 lid 1 sub g Wor adviesrecht op. Het is goed om daar alert op te zijn. Daarnaast is het goed om met de or in de gaten te houden dat de werkgever oproepkrachten straks na 12 maanden een aanbod doet voor een vast aantal uren. Volgens artikel 28 Wor heeft de or namelijk een toezichtsbevoegdheid op de naleving van arbeidsvoorwaarden. 

Scholing

Door de Wab is de kans dus groot dat er wijzigingen optreden op het gebied van het aanname- en ontslagbeleid en het werven en inlenen van arbeidskrachten. Het is goed als or hier proactief mee om te gaan en zelf al te kijken wat je kan doen. Daarnaast is het belangrijk om goed voorbereid te zijn op instemmingsplichtige wijzigingen. Volg daarom bijvoorbeeld scholing over de inhoud van de Wab.