Diversiteit - Standpunt FNV

De FNV heeft tijdens haar congres in 2009 verschillende doelstellingen omtrent diversiteit uiteengezet. Aan het eind van de congresperiode (2013) is diversiteit in brede zin een vanzelfsprekend onderdeel van het beleid van Nederlandse arbeidsorganisaties. Arbeidsorganisaties moeten een afspiegeling zijn van de samenleving. Diversiteit is niet alleen cruciaal voor het bieden van gelijke kansen en oplossen van maatschappelijke problemen, maar laat organisaties ook beter functioneren.

De FNV spreekt zich uit tegen iedere vorm van discriminatie en draagt dit nadrukkelijk uit.
Organisaties moeten zo veel mogelijk een afspiegeling vormen van de samenleving als het gaat om de verdeling man/vrouw, leeftijd, etnische minderheden, arbeidsgehandicapten en seksuele oriëntatie. Organisaties dienen zich te verantwoorden over de resultaten van hun expliciet geformuleerde ambities en inspanningen ten aanzien van hun diversiteitsbeleid.
Deze afspiegeling moet plaatsvinden op alle functieniveaus en doorwerken binnen het doorstroombeleid van de organisatie. Het personeelsbeleid en het management moeten gericht zijn op diversiteit en openheid voor specifieke groepen.
De FNV gaat haar visie op diversiteitsbeleid nadrukkelijk uitdragen waar dat maar kan, en het op de werkvloer bespreekbaar maken via concrete activiteiten en projecten.
Het aandeel vrouwen en allochtonen in topfuncties dient te worden opgenomen in de Corporate Governance Code, die ook geldt als leidraad voor niet-beursgenoteerde organisaties. Als de resultaten op dit terrein de komende jaren uitblijven, zijn wettelijke quota noodzakelijk.
De FNV bestrijdt waar nodig alle vormen van discriminatie op de werkplek en binnen de vereniging, waaronder discriminatie naar geslacht, ras, etniciteit, leeftijd, arbeidscapaciteit, religieuze overtuiging, politieke gezindte en seksuele oriëntatie.

Arbeidsmarktparticipatie

De FNV stelt de positie van groepen met een achterstand aan de orde in het sociaaleconomisch overleg dat de vakcentrale voert. Er worden afspraken gemaakt over het bevorderen van de werkgelegenheid voor deze groepen in de Stichting van de Arbeid en er wordt geadviseerd aan de regering door het overleg dat in de Sociaal Economische Raad plaatsvindt. De afspraken worden gemonitord en als er sprake is van te weinig uitvoering, dan komen er maatregelen om de zaken beter op de rails te krijgen.

Vanaf 2008 zijn afspraken gemaakt over het tegengaan van discriminatie van etnische minderheden, het bevorderen van het vormgeven van grotere deeltijdbanen (door de Taskforce Deeltijdplus) – wat vooral de arbeidsmarktpositie van vrouwen raakt – en het voorkomen van langdurige werkloosheid onder jongeren. De crisis helpt niet bij het uitvoeren van zulke afspraken. Maar de FNV kan gerust zeggen dat de arbeidsmarkt er zonder deze en andere afspraken minder goed had voorgestaan.

Brede inzet FNV

De FNV heeft zelf een kwalitatief onderzoek gedaan en een boekje uitgegeven over de vraag waarom het zo lang duurt voordat er in Nederland sprake is van een evenredig aandeel vrouwen aan de top van bedrijven en instellingen.

In de komende jaren vraagt de FNV samen met organisaties als FNV Formaat en de Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen meer aandacht bij ondernemingsraden voor het thema diversiteit.

Daarnaast organiseert de FNV gesprekken op de werkvloer over diversiteit en hoe werknemers zelf kwesties in dat kader ter sprake kunnen brengen. Met FNV Lokaal zal worden samengewerkt vanwege de FNV-enquête naar gemeentelijk minimabeleid.

De FNV zorgt voor een aanbod Nederlands op de werkvloer en helpt bij het uitvoeren van de afspraak om 10.000 ervaringsplaatsen te reserveren voor jongeren uit etnische minderheidsgroepen, in het kader van het convenant inburgering.

Aan het einde van de Ramadan organiseert de FNV samen met migrantenorganisaties Iftarmaaltijden om de communicatie en de relatie tussen migrantengroepen en de vakbeweging te verbeteren.

Plan van aanpak LGBT op de werkvloer

De FNV doet mee aan de Gay Canal Parade en maakt informatie over diversiteit digitaal toegankelijker dan het nu is.

Waar het Company Pride Platform (CCP) een platform vormt voor zo'n 20 LGBT-bedrijfsnetwerken, heeft de FNV Vakcentrale de link naar 19 vakbonden. Op deze manier streeft de werkvloeralliantie van CCP en FNV ernaar om via hun leden zowel hoger als midden- en lager kader te bereiken. Want elke lesbische, homo- of biseksuele of transgender werknemer wil graag zichzelf kunnen zijn op het werk, ongeacht zijn of haar positie binnen de organisatie.

Zichtbaarheid van LGBT-werknemers binnen de organisatie, het vaststellen van het huidige klimaat op de werkvloer voor LGBT en het inzichtelijk maken van LGBT-kwesties zijn nodig om praktische oplossingen te kunnen vinden.

Het hoofddoel van het project is: het bevorderen van de zichtbaarheid en sociale acceptatie van LGBT op de werkvloer. Het project is opgedeeld in drie pijlers.

Pijler 1: Het klimaat op de werkvloer voor LGBT
Het peilen van het huidige klimaat op de werkvloer voor LGBT.
Agenderen van mogelijke LGBT-kwesties en oplossingrichtingen bij bedrijven (ondersteund door relevant onderzoeksmateriaal) en werkgeversorganisaties.
Ontwikkelen van een breed en flexibel in te zetten toolkit met daarin een aanbod aan producten, diensten en maatregelen, die het klimaat op de werkvloer verbeteren en de vorming van netwerken bevorderen.

Pijler 2: LGBT-netwerken op de werkvloer
Exploreren en beschrijven van slaag- en faalfactoren van bedrijfsnetwerken die zich bezighouden met LGBT-vraagstukken.
Ontwikkelen van een programma met best practices dat het mogelijk maakt dat LGBT-werknemers zich in bedrijven en instellingen kunnen organiseren in netwerken met het doel hun zichtbaarheid en sociale acceptatie te bevorderen.

Pijler 3: Een digitaal kennisnetwerk
Ontwikkelen van een digitaal kennisnetwerk voor LGBT-vraagstukken, waarin ervaringen, best practices, projecten, diensten en producten beschreven en beschikbaar gesteld worden.
Verzamelen LGBT-cases op de werkvloer en het organiseren van expert meetings voor medewerkers van juridische en ondersteunende afdelingen.

Diversiteit binnen FNV

Hoewel er op een aantal onderdelen belangrijke voortgang is geboekt, vormt de FNV (vakcentrale en bonden) zelf nog onvoldoende een afspiegeling van de samenleving. Het is belangrijk om de diversiteit te vergroten als het gaat om leden, actieve leden en het eigen personeel van vakcentrale en bonden. Daar werkt de FNV hard aan. Vakcentrale en bonden hebben elk eigen plannen en doelstellingen om meer vrouwen, jongeren, etnische minderheden en gedeeltelijk arbeidsgeschikten bij het vakbondswerk te betrekken.

De vakcentrale ondertekende de Charter Talent naar de Top en rapporteert in dat kader jaarlijks over de leidinggevende positie van vrouwen bij de vakcentrale. FNV Jong timmert hard aan de weg om de positie van jongeren op de arbeidsmarkt substantieel te verbeteren.

Vakcentrale en bonden hebben daarnaast verschillende activiteiten voor homo- en lesbische, biseksuele en transwerknemers ontwikkeld, onder meer het project LGBT op de werkvloer. Daarnaast organiseren bonden trainingen, bijvoorbeeld over hoe je op het werk uit de kast kunt komen. In internationaal verband wordt steun gegeven aan het ontwikkelen van vakbondsbeleid voor deze werknemers in onder meer Oost Europa.