Diversiteit - Inleiding

Gelijke kansen moeten voor iedereen gelden. Dat is het uitgangspunt bij de uitwerking van het beleid van de FNV. Voor de grondwet is iedereen gelijk, ongeacht religie en levensovertuiging, politieke gezindheid, ras en geslacht, seksuele voorkeur of handicap. Als dat in de grondwet staat, dan is het van belang dat dat ook op de werkvloer wordt waargemaakt.

De FNV werkt daarom aan het verbeteren van de positie van groepen die in structurele zin een achterstand hebben.

De samenleving wordt steeds diverser. De arbeidsparticipatie is van groot belang voor het integratievraagstuk. Integratie moet van twee kanten komen. De omgangsvormen op de werkvloer moeten daarom helder zijn. Door vergrijzing en ontgroening ontstaan er tekorten op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zijn er groepen die nog te weinig participeren op de arbeidsmarkt. Mede door de achterstandspositie in het onderwijs en op de arbeidsmarkt, is er relatief veel armoede onder vooral etnische minderheden.

Integrale werkwijze voor beleid

De FNV heeft jarenlang een doelgroepenbeleid gevoerd. Er is beleid ontwikkeld voor jongeren, ouderen, vrouwen, LGBT (lesbian, gay, bisexual en transgender) en etnische minderheden. Voor de komende jaren wil de FNV Vakcentrale dat anders doen. De FNV wil een integrale werkwijze hanteren. Alle medewerkers zullen zich terwijl ze met hun specifieke beleidsterrein bezig zijn, ook bezighouden met de diversiteit in de Nederlandse samenleving. Tegelijkertijd is de FNV zich ervan bewust dat er altijd specifieke aandacht moet zijn voor verschillende doelgroepen. Groepen met een grote achterstand hebben extra aandacht nodig. Groepen onderling worden overigens in deze nieuwe, integrale werkwijze ook aangesproken op de positie van andere (minderheids)groepen, die naast en ook tussen hen leven, wonen en werken.

Het belang van diversiteitsbeleid

Diversiteitsbeleid is nodig en profijtelijk voor ondernemingen. Het is een essentieel onderdeel van de ondernemingsstrategie om concurrerend en onderscheidend te zijn. Verschillende onderzoeken tonen aan dat bedrijven met een divers samengesteld managementteam beter presteren. Mc Kinsey concludeert dat uit onderzoek in de VS en in Europa (2008 en 2009) voor het aandeel vrouwen in de top. TNO concludeert dit (2010) voor het aandeel werknemers met een andere etnische achtergrond in de Nederlandse bedrijven en instellingen. Ook de Sociaal Economische Raad (SER) spreekt zich in deze zin uit voor een goed bedrijfsbeleid, in haar advies over diversiteit in 2009.

Homo-emancipatie

Openlijk homo of lesbisch zijn op het werk is nog altijd niet vanzelfsprekend. Veel mensen zijn bang voor discriminatie en houden het daarom liever verborgen. De FNV wil hier iets aan doen. Sommige bonden zijn hier al langer mee bezig, zoals de Abvakabo FNV, AOb en FNV Bondgenoten (FNV Roze Hyves). Daarom heeft de FNV een samenwerkingsverband met het Company Pride Platform gesloten (roze netwerken in bedrijven), met steun van het ministerie van OCW.

Doel van deze alliantie is het verbeteren van de acceptatie van homoseksuelen, lesbiennes, biseksuelen en transgenders op de werkvloer.

Zichtbaarheid en sociale acceptatie

In 2008 kwam voormalig minister Ronald Plasterk van OCW met de beleidsnota ‘Gewoon homo zijn’. Uit deze nota bleek dat na de invoering van het homohuwelijk in 2001, de sociale acceptatie van en tolerantie jegens LGBT’s (lesbian, gay, bisexual, transgender) zijn afgenomen. Reden hiervoor? Zichtbaarheid. Of beter gezegd, het gebrek aan zichtbaarheid.

De zichtbaarheid van LGBT’s nam af na het verwerven van gelijke rechten. Blij en tevreden ging men achterover leunen. Niemand realiseerde zich dat met het verminderen van de zichtbaarheid de tolerantie en sociale acceptatie ook afnamen. Opeens wordt het weer raar gevonden als leerlingen of leraren op school uit de kast komen. Als twee mannen hand in hand op straat lopen, wordt er agressief gereageerd. In de voetbalwereld is geen homo te bekennen. Op je werk kun je maar beter niet je partner meenemen naar de kerstborrel, want dat kan ongemakkelijke situaties opleveren en je hebt tijdens je werk niet altijd zin in zeer persoonlijke vragen, ongepaste opmerkingen of onheuse bejegening.

Plasterk stelde niet alleen vast dat er iets gedaan moest worden om de zichtbaarheid en sociale acceptatie van LGBT’s te bevorderen. Hij stelde tevens budget beschikbaar om op een aantal terreinen gay-straight allianties te vormen (naar voorbeeld van universiteiten in Amerika waar deze gay-straight allianties succesvol bleken te zijn). Want: homo-emancipatie is niet alleen de verantwoordelijkheid van de homogemeenschap. Sociale acceptatie van LGBT’s komt eenieder ten goede, ook de heterogemeenschap.