Flexwerkers en oproepkrachten

Vooral jongeren en vrouwen werken in flexbanen. Er is een groep werknemers, dikwijls jong en hoogopgeleid, die een bewuste keuze maakt voor het werken in flexbanen. Die keuzevrijheid moet hen ook in beleidsmatige zin mogelijk gemaakt worden.

Een andere groep werknemers komt min of meer gedwongen terecht in flexbanen. Deze groep is over het algemeen niet economisch zelfstandig, omdat de deeltijdfactor te klein is en de tijdelijke arbeidsovereenkomst te kort.

Vooral vrouwen en laagopgeleide jongeren werken te lang op flexibele basis en verwerven geen duurzame plek op de arbeidsmarkt. Voor scholingsfaciliteiten van de werkgevers komen zij niet in aanmerking, waardoor zij hun positie niet kunnen verbeteren.

De FNV wil voor flexwerkers duidelijke afspraken maken over scholing. Juist voor hen is het belangrijk dat zij voor scholing in aanmerking kunnen komen om hun positie binnen het bedrijf of op de arbeidsmarkt te versterken. En daarmee kunnen ze een vaste baan bemachtigen. De FNV zal zich daarom ook inzetten om alle onderscheid in cao's tussen tijdelijke en vaste arbeidskrachten uit te bannen.

De FNV wil door wetgeving en afspraken in de cao de positie van flexwerkers versterken. Zij heeft daarom in het advies van de Stichting van de Arbeid over de Flexwet het kabinet geadviseerd de wet op een aantal punten te wijzigen. Zolang dit nog niet is gebeurd, zal de FNV zich inzetten deze wijzigingen via de cao te regelen.

De hoofdregel voor tijdelijke contracten is nu maximaal drie jaar en drie contracten voordat iemand in vaste dienst moet worden genomen. De FNV wil dat de periode van drie jaar wordt beperkt naar twee jaar en twee contracten. Bij cao mag hiervan worden afgeweken met een verlenging tot maximaal drie jaar, mits hier compensatieafspraken tegenover staan.

De wet kent ook de regeling van 'opvolgend werkgeverschap'. Op grond van deze regeling moeten alle dienstverbanden met 'opvolgende' werkgevers bij elkaar geteld worden om te bepalen of de grenzen van de regeling van tijdelijke contracten zijn overschreden. Er is sprake van 'opvolgend werkgeverschap' wanneer de werknemer hetzelfde werk op dezelfde werkplek verricht, maar formeel van werkgever verandert.

Oproepkrachten die lid zijn van de FNV, kunnen rekenen op steun wanneer de werkgever ontkent dat er een contract is. Door de FNV is het zogenaamde 'rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst' in de Flexwet opgenomen. Als er drie maanden gewerkt en betaald is, dan bestaat er een contract. Ook als iemand ten minste twintig uur in een maand heeft gewerkt.

Je hebt recht op het loon dat hoort bij jouw functie. De functie-indelingen, en de bijbehorende salarisschalen, staan meestal in de cao van het bedrijf. Het kan voorkomen dat je als tijdelijke kracht minder verdient dan een collega. Dat kan komen omdat je korter in dienst bent, waardoor je minder periodieken ('ervaringsjaren') krijgt.

Ook kan het zijn dat in de cao een uitzondering is gemaakt voor bepaalde groepen werknemers, zoals vakantiewerkers. Ga dus na of er een aanwijsbare oorzaak is voor het salarisverschil, als daarvan sprake is. Ook als je niet onder een cao valt, heb je recht op hetzelfde loon als je collega die vast bij het bedrijf werkt en hetzelfde werk doet. Het wettelijke principe is: gelijke arbeid betekent gelijk loon.

De Wet flexibiliteit en zekerheid, ook wel Flexwet genoemd, geeft oproepkrachten het recht op ten minste drie uur loon per oproep. Ook al wordt de werknemer voor minder uren opgeroepen, de werkgever moet toch die drie uur betalen. Deze regeling geldt alleen:

• als met de werknemer geen arbeidsduur is overeengekomen (dus een oproep- of een nulurencontract),
• als wel een arbeidsduur is overeengekomen, maar een van minder dan vijftien uur per week en zonder afspraak over vaste werktijden. Dat wil zeggen dat iemand met een contract voor acht uur per week die op vier avonden per week op vaste tijden twee uur achter elkaar schoonmaakwerk verricht, niet valt onder de regeling.
  Wanneer er geen afspraak is over avonden of tijden, dan geldt de wet wel.

Je hebt een oproepcontract als je met je werkgever hebt afgesproken dat hij je kan oproepen als hij werk heeft. Dat kan af en toe voor een paar uur zijn of regelmatig voor hele dagen. De afspraken die je maakt, horen op papier te staan. Vaak gaat het om heel vrije afspraken. Je kunt bijvoorbeeld afspreken dat je niet komt werken als het je niet goed uitkomt. Soms spreekt een werkgever af voor hoeveel uur hij je maximaal per week wil oproepen. Maar als je bijna elke week hetzelfde aantal uren werkt, ben je geen oproepkracht. In dat geval heb je een deeltijdcontract, gebaseerd op dit aantal uren.

Uitgangspunt van de Wet flexibiliteit en zekerheid, in de wandelgangen ook wel bekend als de Flexwet, is dat na een aantal contracten, dan wel na een aantal jaren, een 'gedaanteverwisseling' plaatsvindt: het tijdelijke contract verandert van rechtswege in een vast contract (voor onbepaalde tijd).

Een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst waarin staat hoeveel uren je minimaal werkt. Dit zijn je 'garantie-uren'. Voor die uren ben je in vaste dienst en ontvang je loon. Ook heb je rechten die bij een vast dienstverband horen, zoals vakantierecht. Boven op die garantie-uren stel je je (op afroep) beschikbaar voor extra uren. Soms staat in je contract voor hoeveel uren dat maximaal is. Bijvoorbeeld: naast je twaalf garantie-uren ben je maximaal twaalf uren oproepbaar. Wanneer alleen je garantie-uren in het contract worden genoemd, kun je net zoveel extra uren draaien tot je fulltime werkt. Draai je regelmatig extra uren? Vraag dan om aanpassing van je contract.

Na maximaal 3 tijdelijke contracten: bij de derde verlenging van een contract voor bepaalde tijd ontstaat een contract voor onbepaalde tijd. Of na maximaal 3 jaar: als in een ketting van 2 of meer elkaar opvolgende dienstverbanden een periode van 3 jaar wordt overschreden, ontstaat op dat moment ook een contract voor onbepaalde tijd.

Let op: een eenmalig contract van meer dan 3 jaar is wèl toegestaan en wordt dus niet na 3 jaar van rechtswege omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Verder geldt ook dat er een maximale onderbreking mag zijn van 3 maanden. Contracten (2 of meer) die elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal 3 maanden behoren tot de ketting en vormen samen een verlengd dienstverband.

Werkgevers wentelen het ondernemersrisico graag op oproepkrachten af. Dat doen ze door in individuele contracten een geniepig regeltje op te nemen. In dat regeltje staat: 'Loon hoeft alleen doorbetaald te worden over daadwerkelijk gewerkte uren'. Dat mag echter alleen in de eerste 6 maanden van het contract. Daarna verbiedt de Flexwet deze uitwijkmogelijkheid. Het betekent tegelijkertijd dat na een half jaar zogenaamde nulurencontracten verboden zijn.

Jazeker. Volgens de wet heb je per jaar recht op minimaal viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantie-uren. Als je dus gemiddeld 8 uur per week werkt, heb je recht op minimaal 32 uur vakantie per jaar. Gedurende deze vakantie-uren (in dit voorbeeld 4 dagen) moet de werkgever je loon doorbetalen.

De werkgever is ook verplicht om je in staat te stellen deze vakantie-uren op te nemen. Alleen bij beëindiging van de oproepovereenkomst mogen eventueel opgebouwde maar niet-genoten vakantie-uren worden uitbetaald.

Ook heeft elke oproepkracht recht op 8 procent vakantietoeslag over het overeengekomen brutoloon.

Je werkgever is niet verplicht om jou een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden na afloop van het contract voor bepaalde tijd. Er gelden hier wel uitzonderingen, zoals langer dan 36 maanden in dienst zijn of meer dan 3 opeenvolgende contracten.

In veel cao’s wordt afgeweken van de periode van 36 maanden en/of van de keten van 3 contracten. Raadpleeg daarom altijd je cao.

Na het verstrijken van de afgesproken periode, eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Dat betekent dat er geen opzegging met ontslagvergunning of een ontbinding door de kantonrechter vereist is. Dit geldt ook voor een verlengd contract voor bepaalde tijd.

Voor de werkgever is het niet verboden om daarna een uitzendkracht in te huren.

De FNV is geen voorstander van deze gang van zaken. Meer mensen moeten een vast arbeidscontract krijgen met goede arbeidsvoorwaarden. Nu werken steeds meer werknemers via uitzendbureaus of huren werkgevers hen via andere constructies tijdelijk in. Daardoor kunnen werknemers bijvoorbeeld geen aanspraak maken op ontslagbescherming.