Arbeidsvoorwaarden

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de wettelijke bevoegdheid om cao's algemeen verbindend te verklaren. Stel dat de FNV in een bedrijfstak een cao afsluit met de werkgeversorganisatie. Dan zullen alle bedrijven die lid van deze organisatie zijn, de nieuwe cao toepassen.

Door ingreep van de minister moeten echter ook de ondernemingen die zich niet hebben georganiseerd het nieuwe contract nakomen. Niet alle werkgevers zijn hier even blij mee. 'Dit schaadt onze concurrentiepositie', is zo'n argument. Het tegenargument is dat concurrentie op loonkosten nadelig is voor de werknemers en de gezonde arbeidsverhoudingen.

Het maken van afspraken over goede arbeidsvoorwaarden is 'core business' voor de FNV. De vakcentrale en alle bonden bereiden de onderhandelingen elk jaar zorgvuldig voor. Dat begint met het opstellen van een gezamenlijke nota arbeidsvoorwaardenbeleid. Door de nauwe coördinatie blijft de loonontwikkeling goed voorspelbaar, waardoor de economie van Nederland geen onverwachte klappen krijgt.

De FNV stelt elk jaar aanbevelingen voor de onderhandelaars op. Deze sociaaleconomische beleidsagenda houdt sterk rekening met de maatschappelijke ontwikkelingen.

De FNV is de grootste organisatie van werknemers in Nederland die over cao's onderhandelt. Een cao komt niet uit de lucht vallen. Elk jaar opnieuw onderhandelen bonden van de FNV over honderden contracten. Sommige cao's worden elke jaar weer vernieuwd, sommigen duren twee jaar of nog iets langer. Een belangrijke wijziging in de cao is elke keer weer de verhoging van de lonen, om in ieder geval de prijsstijgingen bij te blijven.

Er wordt wel eens gedacht dat het arbeidsvoorwaardenoverleg alleen over hogere lonen gaat, maar minstens zo belangrijk zijn bijvoorbeeld afspraken over scholing. Wanneer alle werknemers binnen een bepaalde bedrijfstak de mogelijkheid hebben om hun kennis tijdens hun loopbaan steeds op te frissen, is dit goed voor de concurrentieverhoudingen van Nederland ten opzichte van andere landen. Juist Nederland moet het van de kennisindustrie hebben, zo vindt de FNV.

Belangrijk in het arbeidsvoorwaardenoverleg is ook het recht op vrije dagen wanneer er in de privésfeer iets aan de hand is. Bij plezierige gebeurtenissen, zoals zwangerschap of geboorte, maar ook wanneer er extra hulp nodig is, bij ziekte of overlijden. Het mag natuurlijk niet zo zijn dat binnen een bedrijfstak het ene bedrijf concurrentievoordeel heeft, wanneer een ander bedrijf de werknemers toestaat vrijaf te nemen om het verlies van een dierbare te verwerken.

De wet geeft slechts minimumregels aan voor arbeidsovereenkomsten en arbeidsomstandigheden. De cao zet daar allerlei extra's bovenop. Werkgeversorganisaties en vakbonden onderhandelen hierover met elkaar. Wanneer het bedrijf een eigen cao heeft, of onder een bedrijfstakcao valt, hoeven de arbeidsvoorwaarden, zoals het loon en de vakantie-aanspraken niet in de arbeidsovereenkomst te staan. Die staan al in de cao.

Een cao moet gezien worden als een zeer uitgebreide arbeidsvoorwaardenovereenkomst, die vaak tot in detail de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever vastlegt. De cao regelt meestal ook de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld onkostenvergoedingen, bijzondere verlofregelingen, overwerkvergoedingen, ziekengeld en persoonlijk ontwikkelingsplan.  Een cao geldt niet voor een enkele werknemer, maar voor het hele bedrijf of voor de hele bedrijfstak.

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder iemand werkt. Deze zijn vastgelegd in een overeenkomst of regeling: een arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever, een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en/of een andere arbeidsvoorwaardelijke regeling. Het arbeidsvoorwaardenbeleid (het beleid van een werkgever op het gebied van arbeidsvoorwaarden) maakt deel uit van het personeelsbeleid.

De regering wil de levensloopregeling en het spaarloon vervangen door iets nieuws: de vitaliteitsregeling. Die mag je niet gebruiken om eerder te stoppen met werken. De FNV ziet dat niet zitten.

Dit wil het kabinet

De levensloopregeling en het spaarloon worden geïntegreerd tot een regeling die ondersteunt in zorgtaken, in het volgen van scholing, het opzetten van eigen bedrijf, demotie of deeltijdpensioen. De regeling kan niet worden gebruikt voor vervroegd uitreden. De spaarloonregeling verdwjint.

De regeling is in strijd met het Museumpleinakkoord. De levensloopregeling werd geïntroduceerd als alternatief om alsnog, en op eigen kosten, flexibel uit te treden.

Dit wil de FNV

De FNV wil levensloop en spaarloon samenvoegen met behoud van sterke punten van beide regelingen. De bestedingsmogelijkheden worden verruimd. Een deel kan je gebruiken voor verlof en een gemaximeerd deel kan je belastingvrij opnemen.

• De regeling geldt voor werknemers en zelfstandigen zonder personeel.
• Je kunt kiezen of je de regeling wilt gebruiken om eerder te stoppen met werken.
• Het gespaarde levensloopsaldo mag met fiscaal voordeel in geld opgenomen worden na de leeftijd van 65 jaar, om mogelijke tekorten in het ouderdomspensioen te compenseren.
• Het fiscaal voordeel is geen heffingskorting maar wordt in de vorm van een bonus op de rekening bijgeschreven.
• De regeling mag gebruikt worden als aanvulling op de WW of WIA.
• De bestedingsmogelijkheid voor werknemers is vrij en wordt niet getoetst.

Er is overigens nog geen definitief besluit genomen over de vitaliteitsregeling.

Als jij hierom vraagt, dan moet je werkgever je aan het einde van het dienstverband een getuigschrift geven. In het getuigschrift moet zijn opgenomen in welke periode je in dienst was en welke werkzaamheden je hebt uitgevoerd.

Alleen met instemming van de werknemer kan de werkgever iets zeggen over de kwaliteit van het werk van de werknemer. Let wel: een werknemer heeft geen ‘recht’ op een ‘goed’ getuigschrift, alleen recht op een opmerking over het functioneren, goed of slecht.

Het voeren van een goed personeelsbeleid houdt onder andere ook in dat er regelmatig functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken plaatsvinden. De wet bevat geen definitie of voorschriften met betrekking tot deze gesprekken. Wel is in een enkele cao hierover iets opgenomen.

In de praktijk vinden de gesprekken plaats aan het begin of aan het eind van het kalenderjaar, vaak gekoppeld aan een salarisbespreking. Een functioneringsgesprek wordt meestal beschouwd als een informeel tweezijdig gesprek waarbij je samen met de werkgever de werksituatie, inclusief je functioneren en dat van het bedrijf, bespreekt. Het gaat hier om het uitwisselen van allerlei ideeën en standpunten. Het doel is om samen eventuele knelpunten te achterhalen en samen hiervoor oplossingen vinden. Een beoordelingsgesprek is veel formeler, hier is sprake van een eenzijdig gesprek. De werkgever beoordeelt jouw functioneren, je prestaties en resultaten in de achterliggende periode. Ook bekijkt de werkgever of de afspraken, die zijn voortgekomen uit het eerdere functioneringsgesprek, zijn nagekomen. Meestal is zo'n gesprek gekoppeld aan beslissingen, bijvoorbeeld wel of geen aanpassing van het salaris en zelfs wel of geen voortzetting van het dienstverband.

De bedoeling van het gesprek moet van tevoren tijdig en duidelijk kenbaar worden gemaakt, bijvoorbeeld via een agenda met bespreekpunten. Na het gesprek dient er een verslag opgesteld te worden. Je kunt dit verslag voor akkoord tekenen, of 'voor gezien' wanneer je de akkoordverklaring weigert. Het verslag komt daarna in je personeelsdossier.