Arbeidsovereenkomst

Een cao komt niet uit de lucht vallen. Steeds opnieuw onderhandelen bonden van de FNV over honderden contracten. Sommige cao's worden elk jaar weer vernieuwd, sommigen duren twee jaar of zelfs nog iets langer.

Een belangrijke wijziging in de cao is elke keer weer de verhoging van de lonen, om in ieder geval de prijsstijgingen bij te blijven. Om de zoveel tijd worden sommige contracten volledig herschreven, omdat ze niet meer passen bij de arbeidsverhoudingen van deze tijd.

Er kan een verschil van mening bestaan over passend werk en over de re-integratie-inspanningen van partijen. Zo kan een werknemer van mening zijn dat er passend werk voorhanden is, dat hem ten onrechte niet wordt aangeboden. Of andersom, de werkgever meent (gesteund door de hem ingeschakelde deskundige) dat bepaalde aangeboden werkzaamheden passend zijn voor de werknemer, maar de werknemer is het daarmee niet eens.

In die situaties kunnen werkgever,  werknemer of samen, aan het UWV vragen om een deskundigenoordeel. Een dergelijk oordeel kan ook gevraagd worden als de ene partij meent dat de andere partij re-integratieverplichtingen niet nakomt.

Wanneer er 3 opeenvolgende maanden wekelijks of ten minste 20 uur per maand voor loon gewerkt is, neemt de wet aan dat er een arbeidsovereenkomst is. De werknemer houdt recht op loon, ook al wordt er geen werk aangeboden.

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst 'waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten'. Zo staat het in het Burgerlijk Wetboek. Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Vanuit het perspectief van de werknemer is een schriftelijke, door beide partijen ondertekende, afspraak wel beter. In de wet staat namelijk dat bepaalde voorwaarden (bijvoorbeeld een concurrentiebeding) schriftelijk vastgelegd moeten worden om rechtsgeldig te zijn.

Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst en is bedoeld om jou en je collega's zekerheid te geven over je rechten en plichten met betrekking tot onder meer arbeidsduur, beloning, kinderopvang, scholing, vakantie-, pensioen- en ontslagregelingen. Werkgeversorganisaties en vakbonden onderhandelen hierover met elkaar. Door deze gezamenlijke afspraken sta je veel sterker dan wanneer je individuele afspraken maakt met je werkgever. Acht van de tien werknemers in Nederland vallen onder een cao. In totaal zijn er meer dan duizend cao's.

Wanneer het bedrijf een eigen cao heeft, of onder een bedrijfstakcao valt, hoeven de arbeidsvoorwaarden, zoals het loon en de vakantieaanspraken, niet in de arbeidsovereenkomst te staan. Die staan al in de cao. Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst die de arbeidsvoorwaarden regelt, waarop alle werknemers in dienst genomen moeten worden. Een cao geldt niet voor een enkele werknemer, maar voor het hele bedrijf of voor de hele bedrijfstak.

De werkgever moet de werknemer na aanvang van het werk altijd binnen een maand schriftelijk informeren over de arbeidsovereenkomst. Deze gegevens kan hij in een brief zetten maar hij kan ook een arbeidsovereenkomst opstellen. Wat er in ieder geval op papier moet komen te staan:

• de naam en woonplaats van de werkgever en werknemer
• de plaats(en) waar het werk wordt verricht
• de functie van de werknemer of de aard van het werk
• de datum van de indiensttreding
• de duur van de arbeidsovereenkomst, wanneer deze voor bepaalde tijd is
• het aantal vakantiedagen en de berekening van het vakantiegeld
• het loon en de termijn van uitbetaling
• de arbeidsduur per week of per dag
• of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
  

De Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers het recht meer of minder te gaan werken. Alleen als het bedrijf daardoor in grote problemen komt, kan de werkgever een verzoek afwijzen. Dat kan bijvoorbeeld als de bedrijfsvoering ernstig in gevaar komt omdat de werkgever aantoonbaar geen vervanging kan vinden of als urenvermindering leidt tot ernstige veiligheidsproblemen. De wet geldt niet voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Zij moeten zelf een deeltijdregeling maken.

Een cao legt vaak tot in detail de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever vast. De cao regelt meestal ook de extra arbeidsvoorwaarden, zoals- onkostenvergoedingen, bijzondere verlofregelingen, overwerkvergoedingen, ziekengeld en persoonlijk ontwikkelingsplan.

De bepalingen uit de cao werken door in de individuele arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat een met de cao strijdig beding in de individuele arbeidsovereenkomst nietig is. In plaats van het met de cao strijdige beding gelden dan de bepalingen uit de cao.

Je werkgever is niet verplicht om jou een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden na afloop van het contract voor bepaalde tijd. Er gelden hier wel uitzonderingen, zoals langer dan 36 maanden in dienst zijn of meer dan 3 opeenvolgende contracten.

In veel cao’s wordt afgeweken van de periode van 36 maanden en/of van de keten van 3 contracten. Raadpleeg daarom altijd je cao.

Na het verstrijken van de afgesproken periode, eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Dat betekent dat er geen opzegging met ontslagvergunning of een ontbinding door de kantonrechter vereist is. Dit geldt ook voor een verlengd contract voor bepaalde tijd.

Voor de werkgever is het niet verboden om daarna een uitzendkracht in te huren.

De FNV is geen voorstander van deze gang van zaken. Meer mensen moeten een vast arbeidscontract krijgen met goede arbeidsvoorwaarden. Nu werken steeds meer werknemers via uitzendbureaus of huren werkgevers hen via andere constructies tijdelijk in. Daardoor kunnen werknemers bijvoorbeeld geen aanspraak maken op ontslagbescherming.

Bij verhuizing van je werk vervalt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege. Wel levert het specifieke vragen op en kan de verhuizing uiteindelijk leiden tot een beëindiging van het dienstverband. Vooral als de verhuizing over een grotere afstand plaatsvindt, kan dit ingrijpende gevolgen hebben, bijvoorbeeld een langere reistijd of een noodzakelijke verhuizing. In principe mag van de werkgever verwacht worden dat hij je een reëel aanbod doet om in de nieuwe vestigingsplaats te gaan werken. Als er een or is, zullen de sociale gevolgen ook besproken moeten worden. Het ligt voor de hand dat een verhuiskosten– en/of onkostenregeling in het aanbod is opgenomen. Als een verhuizing onoverkomelijke bezwaren oplevert, zou er een sociaal plan opgenomen kunnen worden over de afwikkeling van je arbeidsovereenkomst. Daarnaast speelt een rol of je volgens je arbeidscontract verplicht bent elders te werken. Alle omstandigheden rond de bedrijfsverhuizing tezamen maken uit of van een reëel aanbod sprake is. Als er onduidelijkheden zijn, kun je altijd je bond om advies vragen.

Een reorganisatie betekent een andere manier van werken doorvoeren. Werknemers krijgen andere taken of moeten in aantal krimpen of uitbreiden. Een reorganisatie heeft dus niet altijd ontslagen tot gevolg, maar dat kan wel. Het is zinvol om zelf je bond in te lichten. De FNV heeft 19 verschillende bonden. Om de juiste bond te vinden, zou je de bondenzoeker kunnen raadplegen. Soms is in de cao opgenomen dat de bond betrokken moet zijn bij een ingrijpende reorganisatie. De bond kan bijvoorbeeld een sociaal plan afsluiten als er ontslagen vallen. Je kunt ook contact opnemen met de ondernemingsraad en je mening over de reorganisatie geven. De ondernemingsraad heeft een adviesrol bij reorganisaties.