Problemen op het werk

Via een officiële waarschuwing laat je werkgever (meestal per aangetekende brief) formeel weten dat hij je bepaald gedrag of bepaalde omstandigheden aanrekent en verwijt. Volgens je werkgever heb je dan (één van) de regels van het bedrijf geschonden.

Als je het niet eens bent met de officiële waarschuwing en de aanleiding daarvan, is het belangrijk dat je daarop reageert met een aangetekende brief aan je werkgever. Je werkgever kan namelijk door het geven van een officiële waarschuwing een negatief dossier over jou opbouwen. Als je werkgever een negatief dossier heeft, kan hij gemakkelijker stappen ondernemen om je te ontslaan. Het is dus verstandig om altijd te reageren op een dergelijke waarschuwing.

In de aangetekende brief moet je ingaan op de punten waar je het wel en niet mee eens bent. Je zult je mening moeten onderbouwen. Alleen een mededeling dat je het er niet mee eens bent, voldoet niet. Door de brief toe te laten voegen aan het personeelsdossier, ontstaat er in ieder geval niet een eenzijdig negatief dossier. Zo kun je later altijd aantonen dat je je hebt ingezet om tot een beter functioneren te komen.

Als je geschorst bent of op non-actief bent gesteld, doe je er verstandig aan hier meteen op te reageren. Per aangetekende brief geef je aan dat je het niet eens bent met de maatregel en dat je bestrijdt dat er een dringende reden is voor deze maatregel. Ook moet je aangeven dat je beschikbaar bent om je werk te doen en dat je daarom het recht behoudt op doorbetaling van loon.

Daarnaast kun je een vordering tot wedertewerkstelling indienen bij de kantonrechter. Dit zal echter afhangen van de omstandigheden, bij een schorsing van slechts enkele dagen met behoud van loon is dit niet nodig.
 
Als je je na schorsing of non-actiefstelling direct beschikbaar stelt voor werk en er niet in de cao of arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd dat er tijdens deze maatregelen geen loon wordt doorbetaald, heb je recht op doorbetaling van het loon als de oorzaak bij de werkgever ligt. Hiermee wordt aangesloten bij artikel 7:628 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.

In een aantal situaties heb je geen recht op loon tijdens ziekte. De wet vermeldt 6 weigeringsgronden.

1. Als de werknemer zijn/haar ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt.
2. Als de werknemer valse informatie heeft gegeven bij een aanstellingskeuring.
3. Als de werknemer zijn herstel belemmert of vertraagt.
4. Als de werknemer weigert om passende arbeid te aanvaarden die de werkgever hem aanbiedt.
5. Als de werknemer niet aan de arbeidsre-integratie meewerkt.
6. Als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Neem contact op met je bond als je wilt weten of jouw situatie onder een van de 6 weigeringsgronden valt.

De werkgever die de loondoorbetaling wil uitstellen, is verplicht om de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte stellen binnen een redelijke termijn. De werkgever kan de loondoorbetaling alleen uitstellen zolang de werknemer niet aan zijn/haar verplichtingen voldoet.

Er is sprake van een bedrijfsovername als een bedrijf of een onderdeel ervan wordt overgenomen door een ander bedrijf. Als het bedrijf waarvoor je werkt, wordt overgenomen, krijg je een andere werkgever. De wet spreekt van 'overgang van onderneming' en bevat diverse bepalingen die je in dit soort situaties moeten beschermen.

Door de overname kom je in dienst bij het andere bedrijf. Dit mag echter geen nadelige gevolgen hebben. Alle rechten en plichten uit je huidige arbeidsovereenkomst gaan over op de nieuwe werkgever. Dit houdt onder andere in dat:

• de bepalingen uit de arbeidsovereenkomst blijven gelden;
• bij opzegging de dienstjaren bij de oude werkgever moeten worden meegeteld bij de bepaling van de opzegtermijn;
• er geen nieuwe proeftijd afgesloten kan worden;
• de cao waaraan de oude werkgever gebonden was, overgaat op de nieuwe werkgever.

De oude werkgever blijft, naast de nieuwe werkgever, gedurende een jaar na de overgang aansprakelijk voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.

Als je betrokken bent bij een bedrijfsovername, kun je het beste contact opnemen met je bond.

Een reorganisatie betekent een andere manier van werken doorvoeren. Werknemers krijgen andere taken of moeten in aantal krimpen of uitbreiden. Een reorganisatie heeft dus niet altijd ontslagen tot gevolg, maar dat kan wel. Het is zinvol om zelf je bond in te lichten. De FNV heeft 19 verschillende bonden. Om de juiste bond te vinden, zou je de bondenzoeker kunnen raadplegen. Soms is in de cao opgenomen dat de bond betrokken moet zijn bij een ingrijpende reorganisatie. De bond kan bijvoorbeeld een sociaal plan afsluiten als er ontslagen vallen. Je kunt ook contact opnemen met de ondernemingsraad en je mening over de reorganisatie geven. De ondernemingsraad heeft een adviesrol bij reorganisaties.

Het is belangrijk contact op te nemen met je bond. Bij de curator moet gemeld worden dat je recht hebt op loon, op deze manier kun je dat vorderen. Soms neemt het UWV de loonbetalingsverplichting over. Dat gebeurt als de werkgever het loon echt niet meer kan betalen. De hoogte van deze uitkering wijkt af van de reguliere WW-uitkering, het volledige loon wordt dan uitbetaald. Download de brochure van het UWV met meer info hierover >>