Opzegtermijn

Als de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden, gaat de WW-uitkering pas in na verloop van een periode die overeenkomt met de wettelijke opzegtermijn. Die periode moet de ontslagen werknemer overbruggen met eigen geld, of een ontslagvergoeding.

Typ altijd een opzegbrief als je ontslag wilt nemen. Zo voorkom je dat je werkgever je de laatst(e) gewerkte maand(en) niet uitbetaalt. Richt deze aan je chef/manager en geef aan:

• dat je het werk wilt opzeggen en noem hierbij de opzegtermijn (die moet je uitdienen)
• op welke dag je het laatst zult werken
• hoeveel vakantiedagen je nog hebt en of je die wilt opnemen of laten uitbetalen

Print deze brief 2 keer en laat hem ondertekenen door je chef/manager. Zet de datum waarop hij is getekend erop en bewaar jouw exemplaar goed! Op deze manier kun je bewijzen wanneer je het laatst hebt gewerkt.

Neem altijd ontslag vóór de eerste dag van de komende maand. Met een opzegtermijn van een maand, hoef je dan alleen de komende maand nog te werken. Als je het ná de eerste dag van de maand doet, werk je die maand nog en de maand erna.

Een voorbeeld: Je neemt per 1 november ontslag. Je zorgt ervoor dat je chef/manager je opzegbrief voor 1 oktober ontvangt. In die brief noem je de opzegtermijn van een maand en vermeld je dat je per 1 november je contract/je werk opzegt. Als je tijdens de opzegtermijn niet werkt, kan de werkgever een schadevergoeding eisen, aangezien je contractbreuk pleegt. Dus pas op.

De wet biedt de FNV of de individuele werknemer de mogelijkheid om contractueel te bedingen dat de werkgever bij ontslag een langere opzegtermijn in acht moet nemen. Dat kan collectief gebeuren, in de vorm van een cao, een collectieve arbeidsovereenkomst, maar ook in de vorm van een individuele arbeidsovereenkomst. Ook kan in de cao de opzegtermijn voor werknemers langer dan een maand worden, bijvoorbeeld 2 of 3 maanden.

Voor de werkgever die tot ontslag wil overgaan, is de wettelijke opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Hoe langer iemand bij hetzelfde bedrijf werkt, hoe langer de opzegtermijn is.

• Dienstverband korter dan 5 jaar: 1 maand
• Dienstverband 5 tot 10 jaar: 2 maanden
• Dienstverband 10 tot 15 jaar: 3 maanden
• Dienstverband 15 jaar of langer: 4 maanden

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzegt na het krijgen van toestemming van het UWV WERKbedrijf, mag van deze termijnen 1 maand worden afgetrokken. Wel moet er minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

Het Burgerlijk Wetboek schrijft voor dat een werknemer die zelf weg wil, een opzegtermijn van 1 maand in acht moet nemen.

Uitgangpunt bij een tijdelijk arbeidscontract is dat dit contract geldt voor de afgesproken periode  en niet tussentijds door jou of je werkgever eenzijdig kan worden beëindigd. Dat kan alleen als er sprake is van feitelijke beëindiging tijdens de proeftijd of ontslag op staande voet wegens een dringende reden. Pas op het afgesproken eindtijdstip eindigt het contract automatisch (van rechtswege), dus zonder ontslagvergunning, opzegging en opzegtermijn.

In de wet wordt ten aanzien van de mogelijkheid van tussentijdse opzegging explictiet bepaald, dat een arbeidsovereenkomst slechts tussentijds kan worden opgezegd als dat recht voor zowel de werknemer als de werkgever schriftelijk is overeengekomen. De wet geeft niet aan dat een dergelijk beding uitsluitend bij het begin van de arbeidsrelatie kan worden gemaakt. Daaruit kan worden opgemaakt dat een dergelijk beding ook tussentijds kan worden overeengekomen.

Als een cao, een arbeidsvoorwaardreglement en/of een schriftelijk arbeidscontract geen bepaling bevat die tussentijdse opzegging mogelijk maakt, blijft tussentijdse beëindiging slechts via een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter mogelijk.

Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode waarin werkgever en werknemer kunnen beoordelen of ze allebei een langdurige arbeidsrelatie met elkaar willen aangaan. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen ieder per direct opzeggen en het ontslagrecht is dan niet van toepassing.

De wet bepaalt dat een proeftijd nooit langer mag zijn dan 2 maanden. Alleen bij arbeidscontracten die korter duren dan 2 jaar, is de maximale proeftijd 1 maand. Als de einddatum van het tijdelijke arbeidscontract  niet is vastgesteld, is de maximumperiode ook 1 maand. In de cao of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan hiervan worden afgeweken. Hierin kan vastgelegd worden dat de proeftijd wordt omgezet naar 2 maanden.

De proeftijd is altijd voor partijen gelijk, mag het wettelijk maximum nooit overschrijden en moet bovendien schriftelijk worden afgesproken. Wanneer hieraan niet wordt voldaan, geldt de proeftijd niet.

Het vereiste dat het wettelijke maximum voor een proeftijd (2 maanden) nooit mag worden overschreden, wordt ook wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Wanneer bijvoorbeeld een proeftijd van 3 maanden is afgesproken, is de gehele proeftijd niet geldig. Er mag dan onder andere niet zo maar worden opgezegd; het ontslagrecht is dan wel van toepassing. Een proeftijd mag ook nooit verlengd worden, omdat de werknemer bijvoorbeeld ziek was of op vakantie ging tijdens de proeftijd.