Ontslag individueel

De ontbindingsprocedure begint door het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen dit verzoek indienen. Hierop zal de andere partij, meestal de werknemer, een verweerschrift moeten indienen. Vervolgens zal er een zitting plaatsvinden, waarbij partijen hun zaak kunnen toelichten. Als je naar aanleiding van een verzoekschrift van de werkgever verweer moet voeren bij de kantonrechter, neem dan direct contact op met je vakbond.

Wanneer je werkgever je wil ontslaan, moet hij de Nederlandse ontslagwetgeving respecteren. De arbeidsovereenkomst kan op twee manieren beëindigd worden. De werkgever kan een schriftelijke ontslagaanvraag indienen bij het UWV WERKbedrijf. De werkgever kan ook aan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er moeten dan wel gewichtige redenen worden aangevoerd.

Als je werkgever ontslag aanvraagt via het UWV WERKbedrijf en een ontslagvergunning ontvangt, heb je geen recht op een ontslagvergoeding. Wel zal de werkgever rekening moeten houden met de opzegtermijn, wat inhoudt dat je nog salaris ontvangt voor de opzegperiode.
Er is echter een uitzondering: als er sprake is van 'kennelijk onredelijk ontslag', kun je binnen 6 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten. Als de kantonrechter oordeelt dat je ontslag kennelijk onredelijk is, zal hij een vergoeding toekennen. Een ontslag is kennelijk onredelijk als de gevolgen van het ontslag voor de werknemer de belangen van de werkgever bij opzegging fors overstijgen. Dit is afhankelijk van onder andere de leeftijd, de arbeidsmarktpositie, en de duur van het dienstverband van de werknemer.

Je werkgever moet de ontslagvergunning binnen 8 weken gebruiken. Met de vergunning kan je werkgever het dienstverband opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Na die 8 weken is de vergunning niet meer geldig en kan je werkgever hem niet meer gebruiken om je dienstverband op te zeggen.

Je werkgever kan de kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van 'gewichtige redenen'. Deze ontbindingsprocedure is in het algemeen sneller dan de procedure van het UWV WERKbedrijf, omdat de rechter geen opzegtermijnen in acht hoeft te nemen en over kan gaan tot ontbinding. Dit heeft tot gevolg dat je sneller ontslagen kunt worden. De kantonrechter kan jou een ontslagvergoeding toekennen (kantonrechtersformule), tenzij hij ontbindt wegens een reden die ook een ontslag op staande voet zou kunnen opleveren.

Als je werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, heeft hij in principe een ontslagvergunning nodig. Hij moet deze vergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Zonder deze vergunning kan de werkgever je niet zomaar ontslaan. In deze aanvraag moet een onderbouwing staan. De reden voor ontslag kan van bedrijfseconomische aard zijn (te weinig werk), maar ook omdat je niet goed zou functioneren, langer dan twee jaar ziek bent, regelmatig ziek bent of wanneer er sprake is van duurzaam verstoorde arbeidsverhoudingen. Je krijgt van deze aanvraag een afschrift.

Je kunt hier binnen 2 weken verweer tegen aantekenen. Pas wanneer de directeur van het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning afgeeft, kan je werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij moet daarbij de opzegtermijn in acht nemen.

De FNV heeft ervoor gezorgd dat heel wat categorieën werknemers wettelijke ontslagbescherming hebben gekregen. Dit door voortdurend te lobbyen en ervoor te zorgen dat het ontslagrecht steeds op tijd werd vernieuwd. De wet geeft nu een opsomming van situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen.

• Op discriminatoire gronden zoals godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat en arbeidsduur.
• Tijdens de eerste twee jaar van ziekte.
• Tijdens de zwangerschap en het bevallingsverlof en ook tijdens 6 weken na werkhervatting na afloop van het verlof.
• Vanwege het vakbondslidmaatschap of vakbondsactiviteiten.
• Vanwege het bijwonen van vergaderingen van gemeenteraad, provinciale staten en soortgelijke politieke organen, waarvan de werknemer lid is.
• Vanwege het gebruik van het recht op ouderschapsverlof.

Ook werknemers die een bepaalde functie in de onderneming innemen, hebben extra ontslagbescherming. Dit geldt voor leden van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordigers en leden van commissies van die raden en leden van arbocommissies. Soms ook kaderleden van de bonden, als dat in de cao is vastgelegd.

De kantonrechter kan je een ontslagvergoeding toekennen volgens de zogenaamde kantonrechtersformule, tenzij hij ontbindt wegens een reden die ook een ontslag op staande voet kan opleveren. De hoogte van de ontslagvergoeding is gebaseerd op een combinatie van leeftijd en aantal dienstjaren.

Hoe ouder en hoe langer in dienst, hoe hoger de 'handdruk' uitvalt. Tot de leeftijd van 35 jaar voor elk dienstjaar een half maandsalaris, van 35 tot 45 jaar voor elk gewerkt dienstjaar één maandsalaris; van 45 tot 55 jaar telt elk dienstjaar voor anderhalf maandsalaris en vanaf het 55ste jaar voor twee maandsalarissen.

Ook wordt er gerekend met een correctiefactor waarmee de kantonrechter uitdrukt of er bijzondere omstandigheden meetellen die leiden tot een hoger of lager bedrag. Bijvoorbeeld: hoe meer een werkgever te verwijten valt, hoe hoger de ontslagvergoeding is.

Het is raadzaam tevoren voor rechtsbijstand te zorgen of in ieder geval juridisch advies in te winnen. Het is weliswaar niet verplicht om je te laten vertegenwoordigen door een advocaat bij een dergelijke procedure, maar zonder rechtsbijstand is de kans op missers groot. Zo moet het verzoekschrift bijvoorbeeld aan bepaalde vormeisen voldoen.

In het geval van diefstal of geweld, kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Je moet dan meteen naar huis. Als jij regelmatig te laat komt of je werk niet goed doet, kun je niet op staande voet worden ontslagen. De werkgever kan dan wel aan de hand van een dossier en een aantal waarschuwingen vooraf een ontslagprocedure starten.
Je kunt ook zelf ontslag op staande voet nemen. Dit kan als er echt dringende redenen voor zijn, als je iets heel ergs hebt meegemaakt, zoals diefstal, geweld of seksuele intimidatie. Ook het constant te laat betalen van loon kan een reden zijn. De werkgever kan jouw ontslag op staande voet aanvechten bij de rechter.

Maar als jij bewijs hebt van de reden dat je echt niet meer daar wilt en kunt werken, zal de rechter je niet terugsturen. Als de rechter vindt dat er niet genoeg redenen zijn voor jou om ontslag te nemen op staande voet, moet je de opzegtermijn afmaken of een schadevergoeding betalen aan de werkgever.

De FNV biedt de eigen leden (juridische) hulp bij ontslagzaken, zowel bij de procedure bij het UWV WERKbedrijf en de ontbindingsprocedure voor de kantonrechter als bij de afhandeling van ontslag op staande voet. Neem dus meteen contact op met je bond bij (dreigend) ontslag.

Klik hier voor de contactgegevens van alle FNV-bonden of neem contact op met FNV Publieksvoorlichting via telefoonnummer 0900 3300300 (10 cpm). Bereikbaar op werkdagen van 12.30 tot 16.00 uur.

Het is altijd mogelijk een arbeidsovereenkomst te beëindigen als de werkgever èn de werknemer dit wensen. Het is van belang dat de werkgever en de werknemer het allebei eens zijn over het feit dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

De werkgever mag er niet te snel van uitgaan dat de werknemer met de beëindiging instemt. De toestemming van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig uit zijn verklaringen of gedragingen af te leiden zijn. Als er werkelijk sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden, is toestemming van het UWV Werkbedrijf niet nodig.

Hoewel niet verplicht, is het verstandig om bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden een schriftelijke overeenkomst te sluiten, waarin de gemaakte afspraken zijn vastgelegd. In een dergelijke vaststellingsovereenkomst verklaren de partijen dat de overeenkomst op een bepaalde datum eindigt.

Het is mogelijk een WW-uitkering (Werkloosheidswet) te krijgen bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. De vaststellingsovereenkomst moet dan wel aan bepaalde voorwaarden voldoen. Neem contact op met je bond voor meer informatie over deze voorwaarden.

Als je uitvalt door een conflict met je baas, wordt dat niet standaard als ‘ziek zijn’ beschouwd.  Als het conflict echter medische klachten tot gevolg heeft waardoor je niet in staat bent om te werken, is er natuurlijk wel sprake van arbeidsongeschiktheid. Je werkgever is dan verplicht je loon door te betalen. De bedrijfsarts of arboarts kan beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Mediation om het conflict op te lossen of om tot de conclusie te komen dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is geraakt, is een middel om het conflict op te lossen en daarmee ook de oorzaak van je ziekte weg te nemen.

Als er een arbeidsconflict speelt, kun je het beste contact opnemen met je eigen bond.

Via een officiële waarschuwing laat je werkgever (meestal per aangetekende brief) formeel weten dat hij je bepaald gedrag of bepaalde omstandigheden aanrekent en verwijt. Volgens je werkgever heb je dan (één van) de regels van het bedrijf geschonden.

Als je het niet eens bent met de officiële waarschuwing en de aanleiding daarvan, is het belangrijk dat je daarop reageert met een aangetekende brief aan je werkgever. Je werkgever kan namelijk door het geven van een officiële waarschuwing een negatief dossier over jou opbouwen. Als je werkgever een negatief dossier heeft, kan hij gemakkelijker stappen ondernemen om je te ontslaan. Het is dus verstandig om altijd te reageren op een dergelijke waarschuwing.

In de aangetekende brief moet je ingaan op de punten waar je het wel en niet mee eens bent. Je zult je mening moeten onderbouwen. Alleen een mededeling dat je het er niet mee eens bent, voldoet niet. Door de brief toe te laten voegen aan het personeelsdossier, ontstaat er in ieder geval niet een eenzijdig negatief dossier. Zo kun je later altijd aantonen dat je je hebt ingezet om tot een beter functioneren te komen.

Als je geschorst bent of op non-actief bent gesteld, doe je er verstandig aan hier meteen op te reageren. Per aangetekende brief geef je aan dat je het niet eens bent met de maatregel en dat je bestrijdt dat er een dringende reden is voor deze maatregel. Ook moet je aangeven dat je beschikbaar bent om je werk te doen en dat je daarom het recht behoudt op doorbetaling van loon.

Daarnaast kun je een vordering tot wedertewerkstelling indienen bij de kantonrechter. Dit zal echter afhangen van de omstandigheden, bij een schorsing van slechts enkele dagen met behoud van loon is dit niet nodig.
 
Als je je na schorsing of non-actiefstelling direct beschikbaar stelt voor werk en er niet in de cao of arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd dat er tijdens deze maatregelen geen loon wordt doorbetaald, heb je recht op doorbetaling van het loon als de oorzaak bij de werkgever ligt. Hiermee wordt aangesloten bij artikel 7:628 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.

Als jij hierom vraagt, dan moet je werkgever je aan het einde van het dienstverband een getuigschrift geven. In het getuigschrift moet zijn opgenomen in welke periode je in dienst was en welke werkzaamheden je hebt uitgevoerd.

Alleen met instemming van de werknemer kan de werkgever iets zeggen over de kwaliteit van het werk van de werknemer. Let wel: een werknemer heeft geen ‘recht’ op een ‘goed’ getuigschrift, alleen recht op een opmerking over het functioneren, goed of slecht.

In de wet is hier niets over vastgelegd en er ontstaat nogal eens een meningsverschil tussen werkgever en werknemer. Alhoewel er wettelijk dus niets is vastgelegd, zijn er wel richtlijnen.

Als je werkgever de studiekosten op jou wil verhalen als je zelf ontslag hebt genomen, moet het terugvorderen van studiekosten schriftelijk zijn overeengekomen. Op deze manier ben je van tevoren op de hoogte van het nemen van ontslag en de gevolgen voor de terugbetaling van de studiekosten. Ook moet er een termijn worden vastgesteld waarbinnen de studiekosten terugbetaald moeten worden. Het is dus altijd belangrijk goed naar de inhoud van een studiekostenregeling te kijken.

Als je werkgever je contract niet verlengt of jou ontslag aanzegt, kan hij de studiekosten niet zomaar terugvorderen. 

Deze bepaling in een arbeidsovereenkomst wordt een ontbindende voorwaarde genoemd. Aan het gebruik van een ontbindende voorwaarde zijn strenge eisen gesteld, omdat werkgevers anders op een gemakkelijke manier de ontslagbescherming van de werknemers kunnen omzeilen.

In beginsel is het gebruik van een ontbindende voorwaarde toegestaan wanneer een werknemer het vereiste diploma niet behaalt. Omdat de ontbindende voorwaarde niet wettelijk is geregeld, moet per geval en aan de hand van de volgende voorwaarden worden beoordeeld of de ontbindende voorwaarde geldig is.

De ontbindende voorwaarde moet minimaal aan de volgende eisen voldoen: 

• De ontbindende voorwaarde dient objectief bepaalbaar te zijn. Dat wil zeggen dat de werkgever geen enkele invloed op de uitkomst kan hebben. Niet toegestaan is bijvoorbeeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer niet voldoende werk voorhanden is of wanneer de werknemer niet goed functioneert. De beoordeling hiervan is vaak subjectief, omdat het afhankelijk is van de zienswijze van de werkgever.
• De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het ontslagrecht. Dit houdt in dat bijvoorbeeld de ontbindende voorwaarde niet geldig is wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, omdat iemand gaat trouwen of zwanger is of ziek is.
• De arbeidsovereenkomst moet door het intreden van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos zijn geworden. Dat wil zeggen dat je, wanneer de ontbindende voorwaarde intreedt, niet meer in staat bent de functie te kunnen uitoefenen.

Wanneer je met een dergelijke ontbindende voorwaarde te maken krijgt, aarzel niet de vakbond waarvan je lid bent in te schakelen.