Concurrentiebeding

Nee, niet automatisch. Er zijn verschillende soorten concurrentiebedingen. Een concurrentiebeding kan inhouden dat je van je werkgever geen klanten mag aftroggelen of geen specifieke bedrijfsgeheimen mag prijsgeven. Ook kan een concurrentiebeding je verbieden voor jezelf te beginnen. In veel gevallen verbiedt het concurrentiebeding om soortgelijke werkzaamheden bij een concurrent te gaan verrichten. Dat kan betekenen dat jij niet bij die concurrent kunt gaan werken, maar het kan ook betekenen dat je daar wel mag gaan werken omdat het niet om soortgelijke werkzaamheden gaat.

Als het de schuld van je baas is dat je vertrekt, mag hij jou niet aan het concurrentiebeding houden. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de baas je grof beledigt of ernstig bedreigt of als hij gedoogt dat je collega's dat doen. Ook als hij je dingen wil laten doen die in strijd zijn met de wet of de goede zeden, of als hij anderszins op grove wijze zijn verplichtingen tegenover jou als werkgever niet nakomt.

Je baas mag je ook niet aan het concurrentiebeding houden als jij vertrekt omdat je gezondheid anders ernstig gevaar loopt, of wanneer vanwege andere omstandigheden niet langer van jou kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wanneer je baas je op staande voet ontslaat zonder dringende reden daartoe, mag hij je evenmin aan het beding houden.

Wanneer hij je tijdens de proeftijd ontslaat en je aan het concurrentiebeding wil houden, zal de rechter dat in de regel als onbillijke benadeling beschouwen. Dat oordeel zal hij in de regel ook hebben ingeval van faillissement. Sommige cao's houden in, dat het concurrentiebeding vervalt in al die gevallen waarin de werknemer geen schuld heeft aan het niet voortduren van de dienstbetrekking.

Dat hangt van een aantal zaken in onderlinge samenhang af. Van belang is daarbij onder meer de aard van het concurrentiebeding. Verbiedt dat bijvoorbeeld om elders naar aard en soort gelijkwaardige werkzaamheden te verrichten of verbiedt dat om bij vertrek klanten mee te nemen?

Wil het concurrentiebeding zijn geldigheid verliezen, dan moet in de eerste plaats sprake zijn van een ingrijpende wijziging van de functie. Denk bijvoorbeeld aan een intercedent van een uitzendbureau die vestigingsmanager wordt. Ook is relevant of die functiewijziging redelijkerwijs was te voorzien.

In de tweede plaats moet door die functiewijziging het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder zijn gaan drukken. Dat houdt in dat het voor de werknemer door de functiewijziging moeilijker moet zijn geworden om na beëindiging van zijn dienstverband gelijkwaardige werkzaamheden te verrichten. Of dat de functiewijziging hem op zich meer mogelijkheden van arbeidskeuze heeft opgeleverd en het concurrentiebeding hem daardoor juist in meer mogelijkheden beperkt.

Als je niet gebonden bent aan een concurrentiebeding, betekent dat nog niet dat je helemaal geen rekening hoeft te houden met de concurrentiepositie van je werkgever. Je mag in dat geval na beëindiging van het dienstverband wel gebruikmaken van verworven algemene kennis, ervaring en goodwill. Zeker als die grotendeels al aanwezig waren vóór indiensttreding bij de ex-werkgever.

Ook mag je de mogelijkheden aangrijpen om in de branche waarin je ervaring hebt opgedaan, aan de slag te komen. Je mag echter niet proberen om de klanten van je ex-werkgever af te pakken. Zeker niet als dit gebeurt met gebruikmaking van diens klantbestanden. Bedoelde klanten mag je wel bedienen als die zich uit eigen beweging bij je hebben gemeld.

Ook mag je klanten van je ex-werkgever benaderen die met hem geen duurzame relatie hadden. Van specifieke kennis over een nieuw product mag je niet direct na beëindiging van de arbeidsovereenkomst gebruikmaken. Je mag je ex-werkgever ook niet
schaden door met diens specifieke bedrijfsgeheimen op de loop te gaan.

De wet staat dat wel toe. Let echter op de verhouding. Hoe staat het bijvoorbeeld met de geldigheidsduur van het concurrentiebeding? Die zou in elk geval niet langer moeten zijn dan de duur van de arbeidsovereenkomst. In dit geval dus maximaal een half jaar.

Als in dit geval het concurrentiebeding de kans op een goede vaste baan daadwerkelijk dreigt te frustreren, is het zeker de moeite waard om de kantonrechter te vragen dat beding ongeldig te verklaren ('vernietigen').

Je kunt je werkgever schriftelijk vragen om geen beroep op het concurrentiebeding te doen wanneer je de arbeidsovereenkomst beëindigt, of om de werking ervan te beperken. Wanneer je werkgever weigert, kun je de rechter vragen om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Je moet dan duidelijk maken dat je door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat je werkgever bij dat beding heeft.

Als de werkgever niet of nauwelijks baat bij het beding heeft en jij er juist erg door geschaad wordt, dan heb je een goede kans dat de rechter het beding vernietigt of matigt. Hij kan bijvoorbeeld de geldigheidsduur verkorten of het gebied of type werkzaamheden waarvoor het geldt beperken. Hij kan de boete bij overtreding van het beding lager stellen. Ook kan hij je eventueel een vergoeding toekennen. Wellicht kun je aanvoeren dat je werkgever het aan zichzelf te danken heeft dat je weg wilt. Bijvoorbeeld doordat hij je te weinig betaalt, aan jou gedane toezeggingen of gewekte verwachtingen niet nakomt, etc.

Nee, als je niets hebt getekend waarin het concurrentiebeding is opgenomen, dan ben je niet aan een concurrentiebeding gebonden. Staat het concurrentiebeding bijvoorbeeld in een reglement waarnaar verwezen wordt in jouw arbeidsovereenkomst, dan zit je daar niet aan vast. Dat geldt ook in geval van opname van het beding in bijlagen bij de arbeidsovereenkomst die je niet apart getekend hebt.

Een concurrentiebeding is zo persoonlijk en maakt een zodanige inbreuk op de vrijheid van arbeidskeuze van een werknemer, dat een dergelijk beding met de werknemer persoonlijk behoort te worden aangegaan. De bedoeling van dit wettelijke voorschrift is te waarborgen dat de werknemer weet dat hij zich bindt aan een concurrentiebeding, dat hij weet wat de gevolgen zijn van het tekenen van het beding en dat hij de gevolgen goed heeft overwogen. Dat moet bovendien uit een of meer schriftelijke documenten blijken. Een mondelinge afspraak is onvoldoende. Dit wettelijke voorschrift over de geldigheid van het concurrentiebeding wordt wel schriftelijkheidsvereiste genoemd.

Ja, dat mag en zelfs de hele wereld. Hier geldt echter een voorbehoud. Er moet een samenhang zijn met de actieradius van het bedrijf. Als een bedrijf bijvoorbeeld alleen actief is in de regio Utrecht, mag het concurrentiebeding een werknemer niet verbieden soortgelijke werkzaamheden te gaan verrichten bij een bedrijf, dat zich richt op de regio Drenthe. Verder is van belang dat het beding je niet mag verbieden in branches te werken waarin het bedrijf zelf niet werkzaam is.

De wet staat niet toe dat partijen in een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) afspreken dat voor werknemers een concurrentiebeding geldt. Concurrentiebedingen moeten immers tussen een individuele werkgever en een individuele werknemer worden overeengekomen. Het omgekeerde mag wel.

Bijvoorbeeld de afspraak dat het de werkgever verboden is om een concurrentiebeding op te nemen in een individuele arbeidsovereenkomst of in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Of een afspraak dat het verboden is, tenzij het wegens de aard van de werkzaamheden of wegens plaatselijke omstandigheden noodzakelijk is. Of dat de werkgever aan de werknemer ter compensatie een vergoeding betaalt voor de tijd dat hij hem aan een concurrentiebeding houdt.

Ook kan een afspraak worden gemaakt dat een overeengekomen concurrentiebeding vervalt in geval van fusie, bedrijfssluiting of reorganisatie.

Als je een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau hebt waarin een concurrentiebeding is opgenomen, dan kan je uitzendbureau je daaraan houden. Het kan ook zijn dat je uitzendbureau met de inlener is overeengekomen dat die jou niet of tegen een bepaalde vergoeding in dienst neemt. Een dergelijke overeenkomst
wordt ook wel indirect belemmeringsbeding genoemd. In beide gevallen kun je een beroep op de rechter doen als je van mening bent dat het beding jou onevenredig zwaar benadeelt.

Hoewel menigeen met de FNV van mening is dat het anders zou moeten, verplicht de Nederlandse wet je werkgever niet om jou als tegenprestatie een vergoeding te betalen. In onze buurlanden en diverse andere Europese landen is de werkgever daartoe wel wettelijk verplicht. In Duitsland en in België moet de werkgever aan de werknemer voor de duur van de beperking ten minste de helft van het laatstgenoten loon betalen. De Nederlandse wet kent wel de mogelijkheid dat de rechter bepaalt dat de werkgever jou een vergoeding moet betalen. In de praktijk maakt de rechter van deze mogelijkheid echter bijna geen gebruik.

Om geldig te zijn, moet een concurrentiebeding op individuele basis met de werknemer overeengekomen worden. Een verwijzing in een individuele arbeidsovereenkomst naar een concurrentiebeding in een cao, personeelshandboek of reglement is dus niet geldig.

Een werknemer gaat in de regel alleen maar akkoord met een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst omdat hij of zij anders de baan niet krijgt. Je hebt immers alleen maar last van dat beding. Als een werknemer van mening is dat het onbillijk is, of dat onderdelen daarvan onbillijk zijn, kan de werknemer de rechter vragen om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk ongeldig te verklaren.

Een relatiebeding is een bepaald type concurrentiebeding. Het verbiedt niet om bepaalde concurrerende werkzaamheden te verrichten, maar om klanten af te pakken. Een relatiebeding houdt bijvoorbeeld in dat het de werknemer niet is toegestaan om gedurende een periode van twee jaar na beëindiging van het dienstverband op enige wijze zakelijke betrekkingen aan te gaan of te onderhouden met cliënten van de werkgever.

Soms stelt een werknemer zijn werkgever bij beëindiging van het dienstverband voor om het overeengekomen concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding. Een relatiebeding beperkt de werknemer immers minder in zijn vrijheid van arbeidskeuze dan een 'gewoon' concurrentiebeding. De werkgever moet dan motiveren waarom hij geen genoegen neemt met een relatiebeding. Vaak is de rechter van oordeel dat de werkgever daarin niet slaagt. In dat geval vernietigt de rechter het bestaande concurrentiebeding en zet het om in een relatiebeding. Omdat het relatiebeding een concurrentiebeding is, zijn de wettelijke regels van het concurrentiebeding daarop van toepassing, zoals het schriftelijkheidsvereiste.

Werknemers hebben altijd last van een concurrentiebeding. Zij aanvaarden dat meestal omdat het een voorwaarde is om de arbeidsovereenkomst aan te gaan. Vaak gaat het om een standaardbeding voor alle werknemers. Soms is de inhoud van het concurrentiebeding bespreekbaar. Soms is het echt een kwestie van slikken of stikken.

Wat je in onderhandelingen kunt bereiken, hangt onder meer af van de vraag hoe graag je de baan wilt hebben en hoe graag de werkgever jou in dienst wil nemen.
Het komt voor dat een werknemer die al in dienst is onder druk wordt gezet om een concurrentiebeding te tekenen. Bijvoorbeeld door dreiging met ontslag. In een dergelijke situatie kun je eventueel onder protest tekenen. Dat kan je later van pas komen als je van werkgever wilt veranderen en je oude werkgever je aan het concurrentiebeding wil houden. Doet de werkgever dat, dan kun je de rechter vragen het concurrentiebeding ongeldig te verklaren of af te zwakken. Dat kan overigens altijd, ook als je niet onder protest hebt getekend.

In het Burgerlijk Wetboek staat dat het een afspraak is 'tussen de werkgever en de werknemer, waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn'. Volgens de wet is dit beding alleen geldig is als de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Het beding belemmert de werknemer in zijn vrijheid van arbeidskeuze na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het kan de werknemer verbieden om concurrerende werkzaamheden te gaan verrichten in dienst van een concurrent.
Ook kan een beding voorkomen dat een werknemer een eigen concurrerend bedrijf begint. Of om te proberen klanten af te pakken of mee te nemen. Of om zonder toestemming gebruik te maken van bedrijfsgeheimen, of die te verklappen aan een concurrent. Soms staat een torenhoge boete op overtreding van het beding.

De FNV ervaart het concurrentiebeding als een struikelblok voor de arbeidsparticipatie en -mobiliteit. Schrap je het beding, dan bevorder je een beter werkende en flexibelere arbeidsmarkt, zo stelt de vakcentrale.

Ander bezwaar - dat voor de FNV misschien nog wel zwaarder telt - is van principiële aard: het concurrentiebeding belemmert de werknemer in zijn vrijheid van arbeidskeuze na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De FNV is voorstander van een volledig wettelijk verbod op het concurrentiebeding. Een werkgever die schade lijdt doordat zijn ex-werknemer hem op een onbehoorlijke manier concurrentie aandoet, heeft geen concurrentiebeding nodig. De wet bevat al een bepaling waarop hij zich kan beroepen om te voorkomen dat zijn ex-werknemer hem schade toebrengt of om geleden schade vergoed te krijgen.

De bestaande wettelijke bevoegdheid van werkgevers om een concurrentiebeding te sluiten, geeft werkgevers een voordeel waar zij niets tegenover hoeven stellen. De FNV vindt dat oneerlijk en onredelijk. Als de wetgever dan toch zo nodig werkgevers wil beschermen ten koste van werknemers dan moet de wet worden gewijzigd.

Op overtreding van een concurrentiebeding staat soms een torenhoge boete. Vaak moet een fors bedrag ineens worden betaald en daarnaast nog een bedrag voor iedere maand van de geldigheidsduur van het concurrentiebeding dat het beding wordt overtreden. Je oude werkgever zal desnoods via de rechter proberen af te dwingen dat je die boete betaalt.

Je kunt op jouw beurt de rechter eventueel vragen om die boete te matigen. Houd rekening met de mogelijkheid dat de rechter je zal gebieden om je voor de resterende tijd aan het concurrentiebeding te houden, op straffe van een dwangsom. Zelfs is mogelijk dat de rechter de concurrent zal gebieden om het dienstverband met jou voor de resterende tijd van het concurrentiebeding te beëindigen en beëindigd te houden.