Arbeidsvoorwaarden

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de wettelijke bevoegdheid om cao's algemeen verbindend te verklaren. Stel dat de FNV in een bedrijfstak een cao afsluit met de werkgeversorganisatie. Dan zullen alle bedrijven die lid van deze organisatie zijn, de nieuwe cao toepassen.

Door ingreep van de minister moeten echter ook de ondernemingen die zich niet hebben georganiseerd het nieuwe contract nakomen. Niet alle werkgevers zijn hier even blij mee. 'Dit schaadt onze concurrentiepositie', is zo'n argument. Het tegenargument is dat concurrentie op loonkosten nadelig is voor de werknemers en de gezonde arbeidsverhoudingen.

Het maken van afspraken over goede arbeidsvoorwaarden is 'core business' voor de FNV. De vakcentrale en alle bonden bereiden de onderhandelingen elk jaar zorgvuldig voor. Dat begint met het opstellen van een gezamenlijke nota arbeidsvoorwaardenbeleid. Door de nauwe coördinatie blijft de loonontwikkeling goed voorspelbaar, waardoor de economie van Nederland geen onverwachte klappen krijgt.

De FNV stelt elk jaar aanbevelingen voor de onderhandelaars op. Deze sociaaleconomische beleidsagenda houdt sterk rekening met de maatschappelijke ontwikkelingen.

De FNV is de grootste organisatie van werknemers in Nederland die over cao's onderhandelt. Een cao komt niet uit de lucht vallen. Elk jaar opnieuw onderhandelen bonden van de FNV over honderden contracten. Sommige cao's worden elke jaar weer vernieuwd, sommigen duren twee jaar of nog iets langer. Een belangrijke wijziging in de cao is elke keer weer de verhoging van de lonen, om in ieder geval de prijsstijgingen bij te blijven.

Er wordt wel eens gedacht dat het arbeidsvoorwaardenoverleg alleen over hogere lonen gaat, maar minstens zo belangrijk zijn bijvoorbeeld afspraken over scholing. Wanneer alle werknemers binnen een bepaalde bedrijfstak de mogelijkheid hebben om hun kennis tijdens hun loopbaan steeds op te frissen, is dit goed voor de concurrentieverhoudingen van Nederland ten opzichte van andere landen. Juist Nederland moet het van de kennisindustrie hebben, zo vindt de FNV.

Belangrijk in het arbeidsvoorwaardenoverleg is ook het recht op vrije dagen wanneer er in de privésfeer iets aan de hand is. Bij plezierige gebeurtenissen, zoals zwangerschap of geboorte, maar ook wanneer er extra hulp nodig is, bij ziekte of overlijden. Het mag natuurlijk niet zo zijn dat binnen een bedrijfstak het ene bedrijf concurrentievoordeel heeft, wanneer een ander bedrijf de werknemers toestaat vrijaf te nemen om het verlies van een dierbare te verwerken.

De wet geeft slechts minimumregels aan voor arbeidsovereenkomsten en arbeidsomstandigheden. De cao zet daar allerlei extra's bovenop. Werkgeversorganisaties en vakbonden onderhandelen hierover met elkaar. Wanneer het bedrijf een eigen cao heeft, of onder een bedrijfstakcao valt, hoeven de arbeidsvoorwaarden, zoals het loon en de vakantie-aanspraken niet in de arbeidsovereenkomst te staan. Die staan al in de cao.

Een cao moet gezien worden als een zeer uitgebreide arbeidsvoorwaardenovereenkomst, die vaak tot in detail de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever vastlegt. De cao regelt meestal ook de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld onkostenvergoedingen, bijzondere verlofregelingen, overwerkvergoedingen, ziekengeld en persoonlijk ontwikkelingsplan.  Een cao geldt niet voor een enkele werknemer, maar voor het hele bedrijf of voor de hele bedrijfstak.

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder iemand werkt. Deze zijn vastgelegd in een overeenkomst of regeling: een arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever, een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en/of een andere arbeidsvoorwaardelijke regeling. Het arbeidsvoorwaardenbeleid (het beleid van een werkgever op het gebied van arbeidsvoorwaarden) maakt deel uit van het personeelsbeleid.

De regering wil de levensloopregeling en het spaarloon vervangen door iets nieuws: de vitaliteitsregeling. Die mag je niet gebruiken om eerder te stoppen met werken. De FNV ziet dat niet zitten.

Dit wil het kabinet

De levensloopregeling en het spaarloon worden geïntegreerd tot een regeling die ondersteunt in zorgtaken, in het volgen van scholing, het opzetten van eigen bedrijf, demotie of deeltijdpensioen. De regeling kan niet worden gebruikt voor vervroegd uitreden. De spaarloonregeling verdwjint.

De regeling is in strijd met het Museumpleinakkoord. De levensloopregeling werd geïntroduceerd als alternatief om alsnog, en op eigen kosten, flexibel uit te treden.

Dit wil de FNV

De FNV wil levensloop en spaarloon samenvoegen met behoud van sterke punten van beide regelingen. De bestedingsmogelijkheden worden verruimd. Een deel kan je gebruiken voor verlof en een gemaximeerd deel kan je belastingvrij opnemen.

• De regeling geldt voor werknemers en zelfstandigen zonder personeel.
• Je kunt kiezen of je de regeling wilt gebruiken om eerder te stoppen met werken.
• Het gespaarde levensloopsaldo mag met fiscaal voordeel in geld opgenomen worden na de leeftijd van 65 jaar, om mogelijke tekorten in het ouderdomspensioen te compenseren.
• Het fiscaal voordeel is geen heffingskorting maar wordt in de vorm van een bonus op de rekening bijgeschreven.
• De regeling mag gebruikt worden als aanvulling op de WW of WIA.
• De bestedingsmogelijkheid voor werknemers is vrij en wordt niet getoetst.

Er is overigens nog geen definitief besluit genomen over de vitaliteitsregeling.

Als jij hierom vraagt, dan moet je werkgever je aan het einde van het dienstverband een getuigschrift geven. In het getuigschrift moet zijn opgenomen in welke periode je in dienst was en welke werkzaamheden je hebt uitgevoerd.

Alleen met instemming van de werknemer kan de werkgever iets zeggen over de kwaliteit van het werk van de werknemer. Let wel: een werknemer heeft geen ‘recht’ op een ‘goed’ getuigschrift, alleen recht op een opmerking over het functioneren, goed of slecht.

Het voeren van een goed personeelsbeleid houdt onder andere ook in dat er regelmatig functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken plaatsvinden. De wet bevat geen definitie of voorschriften met betrekking tot deze gesprekken. Wel is in een enkele cao hierover iets opgenomen.

In de praktijk vinden de gesprekken plaats aan het begin of aan het eind van het kalenderjaar, vaak gekoppeld aan een salarisbespreking. Een functioneringsgesprek wordt meestal beschouwd als een informeel tweezijdig gesprek waarbij je samen met de werkgever de werksituatie, inclusief je functioneren en dat van het bedrijf, bespreekt. Het gaat hier om het uitwisselen van allerlei ideeën en standpunten. Het doel is om samen eventuele knelpunten te achterhalen en samen hiervoor oplossingen vinden. Een beoordelingsgesprek is veel formeler, hier is sprake van een eenzijdig gesprek. De werkgever beoordeelt jouw functioneren, je prestaties en resultaten in de achterliggende periode. Ook bekijkt de werkgever of de afspraken, die zijn voortgekomen uit het eerdere functioneringsgesprek, zijn nagekomen. Meestal is zo'n gesprek gekoppeld aan beslissingen, bijvoorbeeld wel of geen aanpassing van het salaris en zelfs wel of geen voortzetting van het dienstverband.

De bedoeling van het gesprek moet van tevoren tijdig en duidelijk kenbaar worden gemaakt, bijvoorbeeld via een agenda met bespreekpunten. Na het gesprek dient er een verslag opgesteld te worden. Je kunt dit verslag voor akkoord tekenen, of 'voor gezien' wanneer je de akkoordverklaring weigert. Het verslag komt daarna in je personeelsdossier.

In het Kunduz-akkoord staan plannen om de onbelaste reiskostenvergoeding en het onbelaste privégebruik van lease-auto’s af te schaffen. Het gaat niet alleen om de onbelaste reiskostenvergoeding van 0,19 eurocent per kilometer, maar ook om de onbelaste vergoeding van de werkelijke kosten voor het gebruik van openbaar vervoer.

Wat dit specifiek voor je betekent, is afhankelijk van hoe de reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer in je cao of arbeidsvoorwaardenregeling is beschreven. De FNV is het niet eens met het afschaffen van de onbelaste reiskostenvergoeding.

Het is overigens nog maar de vraag of de plannen zoals die nu voorliggen doorgaan.

De duur van een arbeidscontract kan worden gekoppeld aan het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden. Het gaat dan om een projectcontract en de regels hiervoor zijn iets anders dan die voor tijdelijke contracten. Zo moeten de werkzaamheden of de opdracht zeer nauwkeurig in het contract worden omschreven. Dit is noodzakelijk om misverstanden te voorkomen over het einde van de tijdelijke contractduur.

Projecten kunnen uitlopen. De werkgever wil de werknemer dan vaak wel langer in dienst houden, maar niet met een vast dienstverband. Het is mogelijk om een langdurend contract voor bepaalde tijd gedurende 36 maanden of langer af te sluiten dat na afloop met nog eens maximaal 3 maanden kan worden verlengd.

Na deze verlenging loopt de arbeidsovereenkomst door puur tijdsverloop automatisch af. Of er vindt een omzetting plaats naar een vast contract.

In de cao kunnen afwijkende afspraken gemaakt worden, raadpleeg daarom altijd je cao of neem contact op met je bond.

In de wet is hier niets over vastgelegd en er ontstaat nogal eens een meningsverschil tussen werkgever en werknemer. Alhoewel er wettelijk dus niets is vastgelegd, zijn er wel richtlijnen.

Als je werkgever de studiekosten op jou wil verhalen als je zelf ontslag hebt genomen, moet het terugvorderen van studiekosten schriftelijk zijn overeengekomen. Op deze manier ben je van tevoren op de hoogte van het nemen van ontslag en de gevolgen voor de terugbetaling van de studiekosten. Ook moet er een termijn worden vastgesteld waarbinnen de studiekosten terugbetaald moeten worden. Het is dus altijd belangrijk goed naar de inhoud van een studiekostenregeling te kijken.

Als je werkgever je contract niet verlengt of jou ontslag aanzegt, kan hij de studiekosten niet zomaar terugvorderen. 

Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode waarin werkgever en werknemer kunnen beoordelen of ze allebei een langdurige arbeidsrelatie met elkaar willen aangaan. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen ieder per direct opzeggen en het ontslagrecht is dan niet van toepassing.

De wet bepaalt dat een proeftijd nooit langer mag zijn dan 2 maanden. Alleen bij arbeidscontracten die korter duren dan 2 jaar, is de maximale proeftijd 1 maand. Als de einddatum van het tijdelijke arbeidscontract  niet is vastgesteld, is de maximumperiode ook 1 maand. In de cao of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan hiervan worden afgeweken. Hierin kan vastgelegd worden dat de proeftijd wordt omgezet naar 2 maanden.

De proeftijd is altijd voor partijen gelijk, mag het wettelijk maximum nooit overschrijden en moet bovendien schriftelijk worden afgesproken. Wanneer hieraan niet wordt voldaan, geldt de proeftijd niet.

Het vereiste dat het wettelijke maximum voor een proeftijd (2 maanden) nooit mag worden overschreden, wordt ook wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Wanneer bijvoorbeeld een proeftijd van 3 maanden is afgesproken, is de gehele proeftijd niet geldig. Er mag dan onder andere niet zo maar worden opgezegd; het ontslagrecht is dan wel van toepassing. Een proeftijd mag ook nooit verlengd worden, omdat de werknemer bijvoorbeeld ziek was of op vakantie ging tijdens de proeftijd.

Volgens de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht een of meer werknemers aan te wijzen als bhv’er. Deze bhv’er moet in ieder geval de volgende taken uitvoeren:

• het beperken en bestrijden van brand;
• het beperken van de gevolgen van ongevallen;
• het in noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het gebouw.

Binnen elk bedrijf moet een aantal bhv’ers worden aangewezen. Hoeveel dit er moeten zijn, hangt af van verschillende factoren:

• het aantal aanwezigen (werknemers en overige personen);
• de aard van de risico’s binnen het bedrijf;
• het aantal personen dat zich niet zelfstandig in veiligheid kan brengen (zoals mensen met een beperkte mobiliteit en kinderen).

Dit speelt vooral bij ontruimingen een belangrijke rol. De wet noemt geen minimale hoeveelheid bhv’ers en geeft ook geen formule of criteria voor aantallen. Het aantal bhv’ers is altijd een kwestie van maatwerk.

Het minimum aantal bhv’ers, op grond van de hierboven genoemde factoren, is het aantal dat altijd aanwezig moet zijn. Er moet dus rekening worden gehouden met bijvoorbeeld ziekte en verlof, zodat het minimum aantal bhv’ers altijd is gegarandeerd.

Meer informatie is te vinden op de website van de Inspectie SZW >>

Deze bepaling in een arbeidsovereenkomst wordt een ontbindende voorwaarde genoemd. Aan het gebruik van een ontbindende voorwaarde zijn strenge eisen gesteld, omdat werkgevers anders op een gemakkelijke manier de ontslagbescherming van de werknemers kunnen omzeilen.

In beginsel is het gebruik van een ontbindende voorwaarde toegestaan wanneer een werknemer het vereiste diploma niet behaalt. Omdat de ontbindende voorwaarde niet wettelijk is geregeld, moet per geval en aan de hand van de volgende voorwaarden worden beoordeeld of de ontbindende voorwaarde geldig is.

De ontbindende voorwaarde moet minimaal aan de volgende eisen voldoen: 

• De ontbindende voorwaarde dient objectief bepaalbaar te zijn. Dat wil zeggen dat de werkgever geen enkele invloed op de uitkomst kan hebben. Niet toegestaan is bijvoorbeeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer niet voldoende werk voorhanden is of wanneer de werknemer niet goed functioneert. De beoordeling hiervan is vaak subjectief, omdat het afhankelijk is van de zienswijze van de werkgever.
• De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het ontslagrecht. Dit houdt in dat bijvoorbeeld de ontbindende voorwaarde niet geldig is wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, omdat iemand gaat trouwen of zwanger is of ziek is.
• De arbeidsovereenkomst moet door het intreden van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos zijn geworden. Dat wil zeggen dat je, wanneer de ontbindende voorwaarde intreedt, niet meer in staat bent de functie te kunnen uitoefenen.

Wanneer je met een dergelijke ontbindende voorwaarde te maken krijgt, aarzel niet de vakbond waarvan je lid bent in te schakelen.

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst 'waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten'. Zo staat het in artikel 7:610 BW. Uit dit artikel kunnen 3 voorwaarden worden ontleend. Deze voorwaarden zijn: loon, arbeid en een gezagsverhouding (in dienst van). Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst.

Loon is de tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid die de werknemer heeft geleverd. Fooien zijn uitdrukkelijk uitgesloten. De werknemer is verplicht arbeid te verrichten. Wat die arbeid precies inhoudt, is niet van belang. Het moet gaan om arbeid die de werknemer persoonlijk uitvoert. Als de werknemer zich zonder toestemming van zijn werkgever door een ander mag laten vervangen, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Verder moet er sprake zijn van een gezagsverhouding/ondergeschiktheid . De werkgever is dan bevoegd instructies/aanwijzingen te geven over het verrichten van de arbeid en over de regels van het bedrijf.

Vanuit het perspectief van de werknemer is een schriftelijke, door beide partijen ondertekende, arbeidsovereenkomst beter dan mondelinge afspraken. In de wet staat namelijk dat bepaalde voorwaarden (bijvoorbeeld een concurrentiebeding) schriftelijk vastgelegd moeten worden om rechtsgeldig te zijn.

Indien je twijfelt of je werkzaam bent op basis van een arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet contact met je bond op te nemen. Ben je geen lid, bel dan met de FNV Servicelijn via 0900 3300300.