Arbeidsovereenkomst

  • Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

    Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst 'waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten'. Zo staat het in artikel 7:610 BW. Uit dit artikel kunnen 3 voorwaarden worden ontleend. Deze voorwaarden zijn: loon, arbeid en een gezagsverhouding (in dienst van). Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst.

    Loon is de tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid die de werknemer heeft geleverd. Fooien zijn uitdrukkelijk uitgesloten. De werknemer is verplicht arbeid te verrichten. Wat die arbeid precies inhoudt, is niet van belang. Het moet gaan om arbeid die de werknemer persoonlijk uitvoert. Als de werknemer zich zonder toestemming van zijn werkgever door een ander mag laten vervangen, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Verder moet er sprake zijn van een gezagsverhouding/ondergeschiktheid . De werkgever is dan bevoegd instructies/aanwijzingen te geven over het verrichten van de arbeid en over de regels van het bedrijf.

    Vanuit het perspectief van de werknemer is een schriftelijke, door beide partijen ondertekende, arbeidsovereenkomst beter dan mondelinge afspraken. In de wet staat namelijk dat bepaalde voorwaarden (bijvoorbeeld een concurrentiebeding) schriftelijk vastgelegd moeten worden om rechtsgeldig te zijn.

    Indien je twijfelt of je werkzaam bent op basis van een arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet contact met je bond op te nemen. Ben je geen lid, bel dan met de FNV Servicelijn.

    Klik hier voor de contactgegevens van de FNV. 

    Sluit deze vraag
  • Wat moet er op papier komen te staan?

    De werkgever moet de werknemer na aanvang van het werk altijd binnen een maand schriftelijk informeren over de arbeidsovereenkomst. Deze gegevens kan hij in een brief zetten maar hij kan ook een arbeidsovereenkomst opstellen. Wat er in ieder geval op papier moet komen te staan:

    • de naam en woonplaats van de werkgever en werknemer
    • de plaats(en) waar het werk wordt verricht
    • de functie van de werknemer of de aard van het werk
    • de datum van de indiensttreding
    • de duur van de arbeidsovereenkomst, wanneer deze voor bepaalde tijd is
    • het aantal vakantiedagen en de berekening van het vakantiegeld
    • het loon en de termijn van uitbetaling
    • de arbeidsduur per week of per dag
    • of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
    Sluit deze vraag
  • Gaan afspraken in een individuele arbeidsovereenkomst boven de afspraken uit de cao?

    Nee, de cao gaat boven de individuele arbeidsovereenkomst en het arbeidsrecht. Dat komt omdat er in de cao aanvullende afspraken zijn gemaakt. Als er iets in je individuele arbeidsovereenkomst staat dat in strijd is met de cao, dan is de afspraak in de cao geldig.

    Sluit deze vraag
  • Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een cao?

    Wanneer het bedrijf een eigen cao heeft, of onder een bedrijfstakcao valt, hoeven de arbeidsvoorwaarden, zoals het loon en de vakantieaanspraken, niet in de arbeidsovereenkomst te staan. Die staan al in de cao. Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst die de arbeidsvoorwaarden regelt, waarop alle werknemers in dienst genomen moeten worden. Een cao geldt niet voor een enkele werknemer, maar voor het hele bedrijf of voor de hele bedrijfstak.

    Sluit deze vraag
  • Hoe vaak wordt de cao vernieuwd?

    Een cao komt niet uit de lucht vallen. Steeds opnieuw onderhandelen bonden van de FNV over honderden contracten. Sommige cao's worden elk jaar weer vernieuwd, sommigen duren twee jaar of zelfs nog iets langer.

    Een belangrijke wijziging in de cao is elke keer weer de verhoging van de lonen, om in ieder geval de prijsstijgingen bij te blijven. Om de zoveel tijd worden sommige contracten volledig herschreven, omdat ze niet meer passen bij de arbeidsverhoudingen van deze tijd.

    Sluit deze vraag
  • Wat is een cao en wat heb ik eraan?

    Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst en is bedoeld om jou en je collega's zekerheid te geven over je rechten en plichten met betrekking tot onder meer arbeidsduur, beloning, kinderopvang, scholing, vakantie-, pensioen- en ontslagregelingen. Werkgeversorganisaties en vakbonden onderhandelen hierover met elkaar. Door deze gezamenlijke afspraken sta je veel sterker dan wanneer je individuele afspraken maakt met je werkgever. Acht van de tien werknemers in Nederland vallen onder een cao. In totaal zijn er meer dan duizend cao's.

    Sluit deze vraag
  • Wat wordt er in een cao geregeld?

    Een cao legt vaak tot in detail de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever vast. De cao regelt meestal ook de extra arbeidsvoorwaarden, zoals- onkostenvergoedingen, bijzondere verlofregelingen, overwerkvergoedingen, ziekengeld en persoonlijk ontwikkelingsplan.

    Sluit deze vraag
  • Mag er in de cao van de wet worden afgeweken?

    Er mag van de wet worden afgeweken als het ten gunste van de werknemer is. Een voorbeeld hiervan is meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum. De afspraken in een cao mogen nooit in strijd zijn met de wet. Bijvoorbeeld met het Burgerlijk Wetboek (BW) en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. In de cao mag dus geen lager loon staan dan het minimumloon of minder vakantiedagen dan in het BW.

    Als er geen cao's of eigen regelingen zijn, maak je samen met je werkgever afspraken over je arbeidsvoorwaarden. Hierbij gelden de algemene regels van de arbeidswetgeving. Deze staan onder andere in de Wet minimumloon, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en in het Burgerlijk Wetboek. Het is verstandig deze afspraken schriftelijk vast te leggen in een individuele arbeidsovereenkomst, maar dat is niet verplicht.

    Sluit deze vraag
  • Als de vestiging van het bedrijf waar ik werk gaat verhuizen, ben ik dan verplicht mee te verhuizen?

    Bij verhuizing van je werk vervalt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege. Wel levert het specifieke vragen op en kan de verhuizing uiteindelijk leiden tot een beëindiging van het dienstverband. Vooral als de verhuizing over een grotere afstand plaatsvindt, kan dit ingrijpende gevolgen hebben, bijvoorbeeld een langere reistijd of een noodzakelijke verhuizing. In principe mag van de werkgever verwacht worden dat hij je een reëel aanbod doet om in de nieuwe vestigingsplaats te gaan werken. Als er een or is, zullen de sociale gevolgen ook besproken moeten worden. Het ligt voor de hand dat een verhuiskosten– en/of onkostenregeling in het aanbod is opgenomen. Als een verhuizing onoverkomelijke bezwaren oplevert, zou er een sociaal plan opgenomen kunnen worden over de afwikkeling van je arbeidsovereenkomst. Daarnaast speelt een rol of je volgens je arbeidscontract verplicht bent elders te werken. Alle omstandigheden rond de bedrijfsverhuizing tezamen maken uit of van een reëel aanbod sprake is. Als er onduidelijkheden zijn, kun je altijd je bond om advies vragen.

     

    Sluit deze vraag
  • Wat kan ik doen bij een reorganisatie?

    Een reorganisatie betekent een andere manier van werken doorvoeren. Werknemers krijgen andere taken of moeten in aantal krimpen of uitbreiden. Een reorganisatie heeft dus niet altijd ontslagen tot gevolg, maar dat kan wel. Het is zinvol om zelf je bond in te lichten. De FNV heeft 19 verschillende bonden. Om de juiste bond te vinden, zou je de bondenzoeker kunnen raadplegen. Soms is in de cao opgenomen dat de bond betrokken moet zijn bij een ingrijpende reorganisatie. De bond kan bijvoorbeeld een sociaal plan afsluiten als er ontslagen vallen. Je kunt ook contact opnemen met de ondernemingsraad en je mening over de reorganisatie geven. De ondernemingsraad heeft een adviesrol bij reorganisaties.

    Sluit deze vraag
  • Hoe lang mag ik op projectbasis werken?

    De duur van een arbeidscontract kan worden gekoppeld aan het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden. Het gaat dan om een projectcontract en de regels hiervoor zijn iets anders dan die voor tijdelijke contracten. Zo moeten de werkzaamheden of de opdracht zeer nauwkeurig in het contract worden omschreven. Dit is noodzakelijk om misverstanden te voorkomen over het einde van de tijdelijke contractduur.

    Projecten kunnen uitlopen. De werkgever wil de werknemer dan vaak wel langer in dienst houden, maar niet met een vast dienstverband. Het is mogelijk om een langdurend contract voor bepaalde tijd gedurende 36 maanden of langer af te sluiten dat na afloop met nog eens maximaal 3 maanden kan worden verlengd.

    Na deze verlenging loopt de arbeidsovereenkomst door puur tijdsverloop automatisch af. Of er vindt een omzetting plaats naar een vast contract.

    In de cao kunnen afwijkende afspraken gemaakt worden, raadpleeg daarom altijd je cao of neem contact op met je bond.

    Sluit deze vraag
  • Ik heb een oproepcontract voor bepaalde tijd. Kan ik tussentijds opzeggen als ik een nieuwe baan heb gevonden?

    Als je werkzaam bent op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet je je in beginsel houden aan de wettelijke opzegtermijn.

    Een tijdelijk arbeidscontract geldt voor de afgesproken periode en kan niet tussentijds door jou of je werkgever eenzijdig worden beëindigd, tenzij dit schriftelijk anders is overeengekomen. Wel kan het arbeidscontract beëindigd worden tijdens de proeftijd of als er sprake is van ontslag op staande voet wegens een dringende reden. Een tijdelijk contract eindigt automatisch (van rechtswege) na de afgesproken periode, dus zonder ontslagvergunning, opzegging en opzegtermijn.

    Als je twijfelt over je persoonlijke situatie, neem dan contact op met je bond of publieksvoorlichting .

    Sluit deze vraag
  • Ik ben aan het re-integreren. Kan mijn baas me ontslaan of dwingen ander werk te zoeken als ik vind dat ik geen nachtdiensten kan draaien?

    Er kan een verschil van mening bestaan over passend werk en over de re-integratie-inspanningen van partijen. Zo kan je baas menen (gesteund door de hem ingeschakelde deskundige) dat bepaalde aangeboden werkzaamheden passend voor je zijn, maar jij kunt het daarmee niet eens zijn. 
    Of, in een ander geval, kan een werknemer van mening zijn dat er passend werk voorhanden is, dat hem ten onrechte niet wordt aangeboden. In dit soort situaties kunnen werkgever, werknemer of samen aan het UWV vragen om een deskundigenoordeel. Een dergelijk oordeel kan ook gevraagd worden als de ene partij vindt dat de andere partij re-integratieverplichtingen niet nakomt.

    Sluit deze vraag
  • Wat zegt de Flexwet over tijdelijke en vaste contracten?

    Uitgangspunt van de Wet flexibiliteit en zekerheid - ook wel bekend als de Flexwet - is dat na een aantal contracten, dan wel na een aantal jaren, een 'gedaanteverwisseling' plaatsvindt: het tijdelijke contract verandert van rechtswege in een vast contract (voor onbepaalde tijd).

    Sluit deze vraag
  • Ik heb een nieuw tijdelijk contract met een andere werkgever maar doe nog wel hetzelfde werk bij hetzelfde bedrijf als voorheen. Telt dit contract ook mee bij de omzetting naar een vast contract?

    De wet kent de regeling van 'opvolgend werkgeverschap'. Op grond van deze regeling moeten alle dienstverbanden met 'opvolgende' werkgevers bij elkaar geteld worden om te bepalen of de grenzen van de regeling van tijdelijke contracten zijn overschreden. Er is sprake van 'opvolgend werkgeverschap' wanneer de werknemer hetzelfde werk op dezelfde werkplek verricht, maar formeel van werkgever verandert.

    Sluit deze vraag
  • Wat is een proeftijd en hoe lang duurt het?

    Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode waarin werkgever en werknemer kunnen beoordelen of ze allebei een langdurige arbeidsrelatie met elkaar willen aangaan. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen ieder per direct opzeggen en het ontslagrecht is dan niet van toepassing.

    De wet bepaalt dat een proeftijd nooit langer mag zijn dan 2 maanden. Alleen bij arbeidscontracten die korter duren dan 2 jaar, is de maximale proeftijd 1 maand. Als de einddatum van het tijdelijke arbeidscontract  niet is vastgesteld, is de maximumperiode ook 1 maand. In de cao of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan hiervan worden afgeweken. Hierin kan vastgelegd worden dat de proeftijd wordt omgezet naar 2 maanden.

    De proeftijd is altijd voor partijen gelijk, mag het wettelijk maximum nooit overschrijden en moet bovendien schriftelijk worden afgesproken. Wanneer hieraan niet wordt voldaan, geldt de proeftijd niet.

    Sluit deze vraag
  • Wat wordt bedoeld met een ‘ijzeren proeftijd’?

    Het vereiste dat het wettelijke maximum voor een proeftijd (2 maanden) nooit mag worden overschreden, wordt ook wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Wanneer bijvoorbeeld een proeftijd van 3 maanden is afgesproken, is de gehele proeftijd niet geldig. Er mag dan onder andere niet zo maar worden opgezegd; het ontslagrecht is dan wel van toepassing. Een proeftijd mag ook nooit verlengd worden, omdat de werknemer bijvoorbeeld ziek was of op vakantie ging tijdens de proeftijd.

    Sluit deze vraag
  • Wanneer mag mijn werkgever mij niet ontslaan tijdens mijn proeftijd?

    In principe kun je ontslagen worden tijdens de proeftijd. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen ieder per direct opzeggen en het ontslagrecht is dan niet van toepassing. Maar er zijn uitzonderingen.

    De bevoegdheid om ontslag in de proeftijd te geven kan worden misbruikt. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als je op grond van discriminatie wordt ontslagen. De werkgever mag dat niet verhullen door een andere reden te noemen. Als de werknemer feiten aanvoert die doen vermoeden dat er zo’n onderscheid op basis van discriminatie is gemaakt, moet de werkgever met bewijzen komen dat dit niet zo is.

    Een voorbeeld is de melding van een werkneemster in haar proeftijd dat ze zwanger is. De volgende dag wordt ze ontslagen, omdat ze 'niet in het team past'. De werkneemster moet dan aantonen dat ze de zwangerschap heeft gemeld en meteen de volgende dag om een andere reden ontslag in de proeftijd kreeg. De werkgever moet dan op zijn beurt bewijzen dat de reden van 'het niet in het team passen' ook echt bestaat.

    Neem voor meer informatie contact op met je bond.

    Sluit deze vraag
  • In mijn arbeidsovereenkomst staat dat deze van rechtswege eindigt wanneer ik het vereiste diploma niet behaal. Mag dat?

    Deze bepaling in een arbeidsovereenkomst wordt een ontbindende voorwaarde genoemd. Aan het gebruik van een ontbindende voorwaarde zijn strenge eisen gesteld, omdat werkgevers anders op een gemakkelijke manier de ontslagbescherming van de werknemers kunnen omzeilen.

    In beginsel is het gebruik van een ontbindende voorwaarde toegestaan wanneer een werknemer het vereiste diploma niet behaalt. Omdat de ontbindende voorwaarde niet wettelijk is geregeld, moet per geval en aan de hand van de volgende voorwaarden worden beoordeeld of de ontbindende voorwaarde geldig is.

    De ontbindende voorwaarde moet minimaal aan de volgende eisen voldoen: 

    • De ontbindende voorwaarde dient objectief bepaalbaar te zijn. Dat wil zeggen dat de werkgever geen enkele invloed op de uitkomst kan hebben. Niet toegestaan is bijvoorbeeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer niet voldoende werk voorhanden is of wanneer de werknemer niet goed functioneert. De beoordeling hiervan is vaak subjectief, omdat het afhankelijk is van de zienswijze van de werkgever.
    • De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het ontslagrecht. Dit houdt in dat bijvoorbeeld de ontbindende voorwaarde niet geldig is wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, omdat iemand gaat trouwen of zwanger is of ziek is.
    • De arbeidsovereenkomst moet door het intreden van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos zijn geworden. Dat wil zeggen dat je, wanneer de ontbindende voorwaarde intreedt, niet meer in staat bent de functie te kunnen uitoefenen.

    Wanneer je met een dergelijke ontbindende voorwaarde te maken krijgt, aarzel niet de vakbond waarvan je lid bent in te schakelen.

    Sluit deze vraag
  • Wat staat er in de Wet aanpassing arbeidsduur?

    De Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers het recht meer of minder te gaan werken. Alleen als het bedrijf daardoor in grote problemen komt, kan de werkgever een verzoek afwijzen. Dat kan bijvoorbeeld als de bedrijfsvoering ernstig in gevaar komt omdat de werkgever aantoonbaar geen vervanging kan vinden of als urenvermindering leidt tot ernstige veiligheidsproblemen. De wet geldt niet voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Zij moeten zelf een deeltijdregeling maken.

    Sluit deze vraag