Arbeidsduur

Arbeidstijd wordt gedefinieerd als de tijd waarin je werkzaam bent en ter beschikking staat van de werkgever. Rusttijd wordt gedefinieerd als de tijd die geen arbeidstijd is.

Of een wacht-, aanwezigheids- of beschikbaarheidsdienst als arbeidstijd wordt aangemerkt, hangt ervan af of je aanwezig moet zijn op een door je werkgever aangegeven werkplek, zodat je als dat nodig is onmiddellijk aan het werk kunt. Als dat het geval is, geldt de volledige dienst als arbeidstijd. Zelfs als je op je werkplek mag rusten tijdens de perioden waarin er geen werkzaamheden van je worden verlangd.

Een dergelijke dienst wordt niet volledig als arbeidstijd beschouwd als je fysieke aanwezigheid niet is vereist. Er wordt wel permanente beschikbaarheid van je verwacht. Alleen de uren die je tijdens de dienst echt werkt gelden als arbeidstijd.

Hoe beschikbaarheidsdiensten worden beloond, wordt meestal in de cao of je arbeidscontract geregeld.

Als je twijfelt of vragen hebt, kun je altijd contact opnemen met je bond.

Nee, dat klopt in dit geval niet. De omstandigheden zijn veranderd en je kunt je werkgever vragen jouw verzoek opnieuw in overweging te nemen. De termijn van 2 jaar is door de veranderde omstandigheden niet van toepassing. Je werkgever moet je verzoek opnieuw serieus beoordelen.

Nee, daar heb je geen recht op. Je mag pas 2 jaar na een aanpassing van je arbeidsduur opnieuw een beroep doen op de Wet aanpassing arbeidsduur. Maar je kunt natuurlijk wel je probleem bespreken met je werkgever.

Nee, je hoeft de reden van je verzoek niet aan te geven. Je werkgever mag de reden van je verzoek geen enkele rol laten spelen in zijn besluit.

Je werkgever mag het verzoek alleen weigeren als het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als er niet genoeg werk is, de personeelsbegroting het niet toestaat of als er andere financiële of organisatorische redenen zijn. Je werkgever moet jou de reden van een weigering schriftelijk mededelen. Je kunt de weigering voorleggen aan je vakbond en eventueel laten toetsen door de rechter.

Ja, je kunt je werkgever verzoeken je arbeidsovereenkomst aan te passen. Als er onduidelijkheid ontstaat, geldt het zogenaamde rechtsvermoeden. Daarvoor moet gekeken worden naar het aantal uren dat je gemiddeld per maand in de afgelopen 3 maanden hebt gewerkt. Uitbreiding van de arbeidsduur in je arbeidsovereenkomst is niet aan de orde als je werkgever kan bewijzen dat het overwerk van tijdelijke aard is.

Nee, dat mag niet. De Wet verbod onderscheid arbeidsduur verbiedt werkgevers onderscheid te maken tussen deeltijders en voltijders, tenzij dat onderscheid 'objectief gerechtvaardigd' is. Deeltijders moeten hetzelfde uurloon ontvangen als voltijders, als ze hetzelfde werk doen. Ook onregelmatigheidstoeslagen en vakantietoeslag zijn voor alle werknemers gelijk.

Ja, dat kan. De Wet aanpassing arbeidsduur biedt werknemers de mogelijkheid om meer of minder uren te gaan werken. Wel moet je aan voorwaarden voldoen die in de wet zijn beschreven; onderzoek dus eerst of je aan de voorwaarden voldoet. Ook kan de werkgever een verzoek weigeren als het bedrijf daardoor in grote problemen komt.

Ja, dat klopt. Het recht is vastgelegd in de Wet aanpassing arbeidsduur. In deze wet is beschreven onder welke voorwaarden je werkgever akkoord moet gaan met je verzoek.

Je moet het verzoek schriftelijk indienen bij je werkgever. Dit doe je minstens 4 maanden vóór de datum waarop je de wijziging wilt laten ingaan. In de brief schrijf je:

• wanneer je de verandering wilt laten ingaan;
• hoeveel uur je meer of minder wilt gaan werken;
• hoe je de uren over de week of maand wilt verdelen.  

Je werkgever zal met jou overleggen over het verzoek en vervolgens een besluit nemen. Dit besluit zal hij per brief aan je laten weten.

Nee, de werkgever kan geen afspraken maken met de ondernemingsraad over minder werken. Het klopt dus niet wat je werkgever zegt. Hij kan wel afspraken maken over het recht om meer te gaan werken. Deze afspraken kunnen in de cao staan, maar ook gemaakt worden met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. De afspraken gaan dan boven de wet.

Je kunt een verzoek indienen om de uren erbij te krijgen conform de Wet aanpassing arbeidsduur. Onderzoek van tevoren goed of je aan de voorwaarden voldoet en welke procedure je dient te volgen. Een belangrijke voorwaarde is ook dat je niet meer uren mag gaan werken dan in de cao of arbeidstijdenwet is vastgelegd. Als in jouw bedrijf een werkweek geldt van 36 uur, mag je niet (bijvoorbeeld) 40 uur gaan werken.

Als je aan de voorwaarden van de wet voldoet, kun je daar een beroep op doen.

Via de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) is geregeld dat werknemers, die minimaal één jaar bij een werkgever in dienst zijn, kunnen vragen om meer of minder uren te gaan werken. Werkgevers mogen dit verzoek alleen afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelang, zoals onvoldoende personeel om het werk op te vangen.

Je kunt een dergelijk verzoek één maal per twee jaar indienen.

Wellicht is de regeling ‘langdurig zorgverlof’ meer geschikt voor jouw situatie. In deze regeling is onbetaald verlof geregeld voor de zorg voor een partner, (pleeg)kind of ouder die een levensbedreigende ziekte heeft. Onderzoek goed welke regeling het beste past bij jouw situatie en wensen.

De Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers het recht meer of minder te gaan werken. Alleen als het bedrijf daardoor in grote problemen komt, kan de werkgever een verzoek afwijzen. Dat kan bijvoorbeeld als de bedrijfsvoering ernstig in gevaar komt omdat de werkgever aantoonbaar geen vervanging kan vinden of als urenvermindering leidt tot ernstige veiligheidsproblemen. De wet geldt niet voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Zij moeten zelf een deeltijdregeling maken.

Een deeltijder heeft naar verhouding recht op hetzelfde aantal vakantiedagen. Bij het opnemen van bijzonder verlof, bijvoorbeeld calamiteitenverlof, is de arbeidsduur niet van belang. Ook als het gaat om medezeggenschap, deelname aan een pensioenregeling en sociale zekerheid hebben deeltijders dezelfde rechten als voltijders.

Wie klachten heeft over ongelijke behandeling kan die voorleggen aan de Commissie Gelijke Behandeling . De FNV en de ondernemingsraad kunnen nieuwe deeltijdregelingen ook vooraf laten toetsen door de Commissie Gelijke Behandeling. De commissie bekijkt dan of de regeling voldoet aan de normen van de wet.

Daarover kun je alles lezen op de site van FNV Jong.
www.fnvjong.nl/Rechten-en-plichten/Werktijden

Nee, je hoeft de reden van je verzoek niet aan te geven. Je werkgever mag de reden van je verzoek geen enkele rol laten spelen in zijn besluit.

Ja, dat klopt. Het recht is vastgelegd in de Wet aanpassing arbeidsduur. In deze wet is beschreven onder welke voorwaarden je werkgever akkoord moet gaan met je verzoek.