Richtlijnen OESO meetlat voor maatschappelijk verantwoord ondernemen

De OESO, de club van 34 meest ontwikkelde landen, kent richtlijnen voor multinationale ondernemingen over hoe zij zich buiten de landsgrenzen horen te gedragen. Vorig jaar zijn die richtlijnen herzien en verbeterd. Dat is een stap vooruit. Maar volgens FNV-beleidsadviseur Lucia van Westerlaak komt er pas echte vooruitgang als bedrijven zich op basis van die richtlijnen ook werkelijk de maat willen laten nemen. Onderstaand artikel in het blad Zeggenschap (juni 2012) doet uit de doeken waarom.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen staat anno 2012 onverminderd hoog op de maatschappelijke en politieke agenda. De Raad van de Jaarverslaggeving heeft er in 2009 nieuwe regels voor opgesteld. De overheid reikt jaarlijks ‘de Kristal’ uit, een prijs voor de ondernemer die er in zijn verslaggeving het meeste en beste werk van maakt.

De Verenigde Naties stelde een bijzondere rapporteur voor de mensenrechten aan, die zich verdiepte in hoe bedrijven bij het ondernemen meer respect voor mensenrechten aan de dag kunnen leggen. De VN stemde halverwege 2010 in met zijn aanbevelingen. De OESO vond het tijd om de richtlijnen voor multinationals te herzien. Bepalingen over arbeidsnormen waren daar al in opgenomen. Eind 2010 zijn de nieuwe richtlijnen aangenomen; een hoofdstuk over mensenrechten, over ketenbeheer en een bepaling over leefbaar loon zijn toegevoegd.

Duurzaam ondernemen is de toekomst

De SER-commissie Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen besloot in mei 2012 om haar oorspronkelijk tijdelijk voorgenomen werkzaamheden te continueren en constateert dat bedrijven er steeds meer werk van maken. Duurzaam ondernemen is de toekomst van BV Nederland, zo lijkt het parool.
 
Dat het ondernemerschap in deze tijd en op deze wijze onder het vergrootglas komt te liggen, is verklaarbaar. Waar ondernemingen steeds vaker en uitgebreider over de grenzen heen opereren, ligt sneller de vraag voor hoe ze zich daar gedragen. Geldt ’s lands wijs, ’s lands eer? Of zijn er algemenere regels die wereldwijd op instemming kunnen rekenen?

Overheid trekt zich terug

Een tweede oorzaak is gelegen in een overheid die zich meer en vaker terug trekt. Companies rule the world, lijkt haast wel het devies. Daar zijn niet alle politici en regeringen gelukkig mee. Burgers zijn in hun rol als consument bovendien in toenemende mate kritisch over hoe aan de productie in verre landen vorm wordt gegeven.

Er wordt dus steeds meer en vaker gezocht naar referentiekaders, naar afspraken waar relevante partijen bij betrokken waren en die om naleving vragen. In dat plaatje past ook de herziening van de OESO-richtlijnen. Globalisering maakt overigens ook dat onze eigen regels en normen ten aanzien van arbeid veranderen. De OESO-richtlijnen zijn daarom ook interessant als toets voor loon en werkomstandigheden in eigen land.

Wereldwijd leven 42 landen de OESO-richtlijnen voor multinationals na. Het betreft hier niet alleen de rijke landen, ook zijn onder meer Mexico en Chili aangesloten. Die landen maken onderling afspraken over onder welk economisch en sociaal regime men bij voorkeur wil opereren. Er zijn daarom richtlijnen voor multinationals die hun hoofdvestiging in één van de OESO-landen hebben.

Vier kernstandaarden

Onder meer de vier core labour standards van de Internationale ArbeidsOrganisatie (ILO) zijn in deze richtlijnen verwerkt: vrijwaring van kinderarbeid, van dwangarbeid en van discriminatie, vrijheid van vakorganisatie en van collectieve onderhandeling. Bedrijven zijn er bovendien aan gehouden om werknemers tijdig en volledig te informeren, en om zinvol overleg met ze te voeren. Er staan ook bepalingen in over hoe om te gaan met corruptie, met lokale gemeenschappen en met milieu.

Nationaal Contact Punt

Ieder OESO-land is verplicht om een Nationaal Contact Punt (NCP) op te richten. Die heeft enerzijds als taak voorlichting te geven over de OESO-richtlijnen, en dient anderzijds als meldpunt voor een persoon, maatschappelijke organisatie of bedrijf als er een meningsverschil is over toepassing van de richtlijnen. Zo’n melding leidt tot onderzoek naar, of mediation of onderhandeling met betrokken partijen.

Imagoschade

Aan het slot van het traject kan het NCP een statement uitgeven waarin wordt verklaard of en hoe er langs de lijnen van de OESO wordt gehandeld. Of over hoe dat beter kan. Hoewel de richtlijnen geen sancties kennen, is de potentiële werking stevig door de kans op imagoschade voor bedrijven en de koppeling aan steun van overheidswege.

Een mooi voorbeeld is Unilever. In Engeland deed het NCP in 2009 en 2010 uitspraken over hoe deze multinational in Azië omging met vakbondsvrijheid. Er waren mensen van het werk weggestuurd die jarenlang op dagcontracten werkten om thee te verpakken. De reden was dat zij door vakbonden op te richten en collectieve onderhandelingen te eisen, pogingen deden om hun rechtspositie en inkomen te verbeteren. Dat was niet de bedoeling.

De gesprekken die in het kader van de OESO-richtlijnen plaatsvonden, leidden tot het in vaste dienst nemen van de meeste van deze werknemers en tot zeer positieve afspraken over onder meer scholing. Sterker, er is nu een internationaal georiënteerde sociale dialoog op gang gekomen die met regelmaat wordt gevoerd, iets waar het bedrijf zich tot aan de melding tegen verzette.

Voorbeelden

Waar de melding bij Unilever dus een positieve uitkomst had, zijn er nog veel meer voorbeelden te geven waar geen melding heeft plaatsgehad, terwijl de situatie zich daar wel voor leende of leent. In Cambodja laten Nederlandse biermerken hun bier verkopen door vrouwen voor een laag loon. Het is daar gebruikelijk dat die vrouwen hun inkomen aanvullen door zelf fors mee te drinken en – soms - door seks te bieden. Er wordt dan simpelweg meer bier verkocht en de vrouwen krijgen dan bonussen uitbetaald.

Het extra geld hebben ze nodig om henzelf en de kinderen van onderdak en eten te voorzien. Een echtgenoot is er vaak niet meer, of wellicht heeft ook hij geen of onvoldoende (betaald) werk. Het is zeer onwaarschijnlijk dat de vrouwen mee zouden drinken of hun lichaam zouden verkopen als ze fatsoenlijk betaald werden voor de bierverkopende werkzaamheden. In de OESO-richtlijnen staat dat een bedrijf de mensenrechten van degenen die de gevolgen van hun activiteiten ondervinden, moet respecteren, en in de nieuwe richtlijnen staat het recht op leefbaar loon zelfs expliciet opgenomen.

In Marokko laat een Nederlands groentezaadbedrijf mensen werken bij temperaturen van 60° Celsius. Wie klaagt kan thuisblijven. Als die mensen lid worden van een vakorganisatie en voor een betere (rechts)positie willen opkomen, dan wacht ontslag. Ontslag of niet-verlengen van het arbeidscontract vanwege vakbondslidmaatschap gebeurt ook in de VS, bij een dochteronderneming van een Nederlands grootwinkelbedrijf. Ook dat is in strijd met de OESO-richtlijnen.

Verschillende bedrijven gaan heel gemakkelijk om met het sluiten en openen van vestigingen in andere landen. We krijgen daarover signalen uit de wereld van elektronica en uit de financiële wereld, over bedrijven die hun hoofdvestiging hebben in Nederland. De reden is vaak zuiver bedrijfseconomisch. De mensen elders zijn goedkoper en vaak ook minder lastig. Veelal gebeurt het zonder de medezeggenschap er tijdig en volledig bij te betrekken. De OESO-richtlijnen spreken zich tegen deze handelswijze uit.

Of neem de Eemshaven, waar ingehuurde werkkrachten, veelal uit Oost-Europa, ten minste 10% goedkoper zijn dan hun Nederlandse collega’s. Maar de OESO-richtlijnen schrijven voor dat een multinational niet minder betaalt dan wat in het werkland gebruikelijk is.

En Organon reorganiseerde met grote gevolgen voor de werkgelegenheid in Oss. De ondernemingsraad was slecht en laat geïnformeerd. Ook dat strijdt met wat de OESO richtlijnen voorschrijven.

Als laatste noemen we berichten over grove schendingen van arbeidsnormen bij het plukken van onder meer mango’s in Zuid-Amerika. Die mango’s liggen hier in de schappen. Vanwege de regels over ketenbeheer is de betrokken Nederlandse supermarktketen mede verantwoordelijk voor hoe het er in Zuid-Amerika aan toe gaat.

Vakorganisaties

Toch stellen vakorganisaties de misstanden nauwelijks aan de kaak. Zij hebben vaak nog  moeite om deze en andere wijzen van ondernemen bij de hoofdopdrachtgever (de Nederlandse multinational) of bij een Nationaal Contact Punt aan de orde te stellen. De vraag is hoe dat komt.

In de eerste plaats luisteren vakbondsbestuurders vooral naar hun leden. In het geval van bijvoorbeeld de Eemshaven is het al lastig om leden te werven of met de betrokken mensen te communiceren. Dan zijn er ook nog eens meerdere bonden betrokken. Werknemers bij de opdrachtgever (het energiebedrijf) staan bij een andere bond ingeschreven dan de werknemers die nu bij de Eemshaven het werk verzetten zijn. Welke bond is nu aan zet, en met welke ledengroepen moet er worden gecommuniceerd en opgetrokken?

Tot nu toe bleef het energiebedrijf buiten schot. Vaak gaat het bovendien om een kwestie die speelt buiten de landsgrenzen. Leden hebben lang niet altijd een idee van wat het bedrijf over de grenzen heen doet, laat staan dat het belangrijk zou zijn om daartegen in actie te komen. Ze moeten er eerst meer over willen weten. Wellicht moeten ze daarbij de mogelijk glanzende exposées van de afdeling communicatie van het bedrijf ontzenuwen, die zich vaak zuiver en alleen baseren op wat de lokale managers rapporteren. Leuk is het allemaal niet. Je bent liever trots op het bedrijf waarvoor je werkt.

In de tweede plaats betrekt het bedrijf een gesprek over een knelpunt overzee vaak al snel bij andere, lopende onderhandelingen. Een Nederlandse multinational dreigde onlangs een al lopend onderhandelingstraject stil te zetten, tenzij er een brief kwam dat er geen melding op basis van de OESO-richtlijnen in voorbereiding was. Ook andere sancties kunnen aan de orde zijn. In Azië werden werknemers ontslagen toen bekend werd dat vakorganisaties informatie aan het verzamelen waren over het schenden van vakbondsvrijheid.

In de derde plaats moet elke melding natuurlijk voorzien worden van een geloofwaardige onderbouwing. Ook voor vakorganisaties zijn tijd en energie zijn schaars. Daarbij stuit communicatie met andere delen van de wereld vaak op taal- en logistieke problemen, zeker als het gaat om het bellen of mailen met mensen met een (zeer) laag inkomen en de daarbij behorende gebrekkige communicatiemiddelen.

Naleving arbeidsnormen

Het gaat de vakbeweging wereldwijd niet zozeer om het straffen en sanctioneren van multinationals. Een betere naleving van internationale arbeidsnormen staat voorop. Daartoe is het van belang dat het aan de orde stellen van het één geen gevolgen mag hebben voor een ander, al lopend onderhandelingstraject – tenzij de zaken inhoudelijk logisch samenhangen en partijen dat gezamenlijk constateren.

Ook het treffen van sancties tegen melders in eigen of andere delen van de wereld kan niet aan de orde zijn. Bedrijven horen managers wereldwijd juist te trainen in de omgang met en bescherming van integere klokkenluiders. Nederlandse ambassades kunnen helpen door informatie over de OESO-richtlijnen te verspreiden en te adviseren bij de implementatie van de richtlijnen.

Voor de onderbouwing van een melding moeten er meer middelen ter beschikking komen. Een voorlopige melding kan door het Nationaal Contact Punt aanleiding zijn om een onderzoeksmissie in te richten alvorens over te gaan tot een besluit over de ontvankelijkheid. We kunnen ons zelfs voorstellen dat op termijn Nationale Contact Punten een initiatiefrecht krijgen. Ze hoeven dan niet te wachten tot er een melding komt, maar kunnen op basis van bijvoorbeeld journalistieke berichtgeving direct aan de slag.

In eigen huis moeten vakorganisaties hun prioriteitenlijst ter discussie willen stellen en leden en kaderleden actief informeren en betrekken bij wat globalisering betekent voor de eigen rechten en voor arbeidsrechten wereldwijd. Informeren, motiveren en trainen is van groot belang bij het voorkomen dat werknemers in verschillende werelddelen, maar ook in eigen land, op ontoelaatbare wijze uit elkaar worden gespeeld.

Kansen

De nieuwe OESO-richtlijnen zijn beter dan de vorige. Er staan meer en betere kaders in over mensenrechten, over ketenbeheer, over nut en noodzaak om risico’s tijdig in ogenschouw te nemen, over hoe onverantwoord gedrag te mijden dan wel te corrigeren. Maar dat neemt niet weg dat bedrijven er hardnekkig voor waken dat hun zaken bij een Nationaal Contact Punt worden gemeld. Dan worden er – onnodig - kansen gemist.

Het zou daarentegen helpen als bedrijven de OESO-richtlijnen vooral (willen) zien als een meetlat die helpt bij het ontdekken van grenzen bij het ondernemen in eigen en andere werelddelen. Juist op basis van meldingen kan een bedrijf zich transparant tonen. En juist op basis van meldingen kan heel gericht worden nagegaan hoe bijvoorbeeld bier en seks in Cambodja in de nabije toekomst gescheiden genoten kunnen gaan worden. Of hoe loon en werkomstandigheden zich binnen landsgrenzen netjes horen te verhouden waar het om verschillende groepen werknemers gaat. 

Lucia van Westerlaak is beleidsadviseur bij FNV Vakcentrale.